Nel giusto contesto, anche i piccoli team sono in grado di dominare il mondo.
Supercell è un esempio calzante. La società di gioco con sede a Helsinki, da 1,7 miliardi di dollari, è l'entità creativa dietro Clash of Clans, il gioco per iPad con il maggior incasso in 122 paesi lo scorso anno. È anche un luogo in cui 160 dipendenti lavorano felicemente in piccoli team indipendenti.
Ecco perché la cultura di Supercell riceve il trattamento dei riflettori in Perché qualcuno dovrebbe lavorare qui? il libro recentemente pubblicato dai professori della London Business School Rob Goffee e Gareth Jones. Gli autori citano Supercell come la rara azienda i cui dipendenti bilanciano un senso 'indie' di libertà creativa con le richieste del mercato per i giochi di successo.
Jones paragona la cultura di Supercell a quella della Motown Records nel suo periodo di massimo splendore. L'obiettivo del fondatore della Motown, Berry Gordy, era creare un'atmosfera sicura per idee e pensieri, senza perdere di vista l'obiettivo aziendale: convincere i consumatori ad acquistare il disco, anche se fosse con il loro ultimo dollaro.
come ha fatto? Supercella diventare la Motown del gaming moderno? Jones attribuisce al co-fondatore e CEO Ilkka Paananen il merito di aver svolto il lavoro di gambe. Ai tempi in cui Supercell aveva solo 55 dipendenti, Paananen si è seduto con ciascuno per una chiacchierata. Ha chiesto: Perché ti piace lavorare qui? Cosa non ti piace?
Le risposte dei dipendenti hanno costituito la base per Supercell's sei credenze . Tibor Toth, ingegnere senior del controllo qualità presso Supercell, ha dichiarato a Goffee e Jones: 'Nessun mantra sui muri qui, nessuna parola grossa sulla cultura aziendale. Ci stiamo concentrando su ciò che conta davvero: lo sviluppo del gioco stesso. E onestamente, stiamo vivendo il sogno.'
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Ecco i sei valori culturali di Supercell:
1. Piccolo è bello.
Con le persone giuste e la chimica di squadra, crediamo che i piccoli team possano produrre i migliori giochi e i maggiori risultati.
2. Trasparenza totale.
Tutti i nostri numeri, dati e piani sul business, buoni e cattivi, sono condivisi con tutti. Il libero flusso di informazioni migliora la comunicazione, il processo decisionale, la fiducia e il morale.
3. Zero burocrazia.
Quei piccoli team indipendenti sono agili e si muovono molto velocemente, quindi è importante rimuovere tutti gli ostacoli che potrebbero intralciarli e rallentarli.
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4. Estrema indipendenza.
Le piccole squadre da sole non bastano. Quelle squadre devono avere la libertà di prendere decisioni rapide e correre rischi.
5. Orgoglio nel mestiere.
Sebbene i nostri team si muovano velocemente, cerchiamo di non scendere mai a compromessi sulla creatività o sulla qualità. I nostri giocatori condividono generosamente il loro tempo prezioso con noi e vogliamo ricambiare il favore regalando loro esperienze di gioco deliranti e divertenti.
6. Prendiamoci cura di noi stessi.
Il massimo della retribuzione, vantaggi leader del settore, equilibrio tra lavoro e vita privata e un impegno per l'intero essere umano è il segreto per persone felici e ad alte prestazioni. E questo è il nostro impegno.
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Renderlo in scala
Certo, una cosa è avere una cultura come questa quando il tuo organico è relativamente piccolo. Dalla loro esperienza nello studio di startup con culture forti, gli autori suggeriscono che Supercell dovrà affrontare una grande sfida per ridimensionare l'ethos creativo e indipendente su più uffici.
Ho chiesto a Jones se esiste una grande azienda con una cultura incentrata sui dipendenti a cui Supercell potrebbe guardare come modello. Ha citato Novo Nordisk, il colosso farmaceutico danese il cui CEO, Lars Rebien Sørensen, è stato appena nominato Harvard Business Review il CEO più performante al mondo .
La chiave del successo di Sørensen con Novo Nordisk è che è 'ossessionato dalla cultura dell'organizzazione', afferma Jones. 'Lui non vede la cultura come qualcosa che le risorse umane costruiscono. È fondamentale per quello che è il business.' Sørensen ha anche contribuito a instillare valori che trascendono i profitti. Sotto la sua guida, l'azienda porta regolarmente in visita pazienti diabetici, in modo che i dipendenti possano sentire più direttamente come milioni di persone in tutto il mondo soffrirebbero senza farmaci.
Mi chiedevo se fosse una coincidenza che sia Supercell che Novo Nordisk fossero scandinavi. Jones ha indicato La reazione di Sørensen alla vittoria del premio HBS :
Avrei dovuto dire all'inizio che non mi piace questa nozione di 'CEO con le migliori prestazioni al mondo'. Questa è una prospettiva americana: tu ispiri gli individui. Direi che sto guidando un team che sta creando collettivamente una delle aziende più performanti al mondo. È diverso dall'essere il CEO con le migliori prestazioni al mondo: è una differenza molto grande, specialmente in un'azienda in cui le scadenze sono 20 o 25 anni. Erediti la situazione dal tuo predecessore. Potresti essere il miglior CEO del mondo, ma potresti ereditare un brutto affare. O l'ultimo ragazzo ha passato 15 anni a creare un business migliore, e quando il prossimo ragazzo prende il sopravvento, diventa un eroe.
Se non è questo che vuoi sentire dal tuo leader, cos'è?
