In questo momento, che tu ci creda o no, è un buon momento per valutare il tuo piano di incentivi e rifarlo se necessario. Il motivo è semplice. L'economia è in tumulto, con molte aziende che affrontano sfide senza precedenti. Ora più che mai, è necessario attrarre e mantenere brave persone e far sì che tutti si concentrino sui risultati aziendali. Un efficace piano di incentivi ti aiuta a raggiungere entrambi gli obiettivi.
Il problema è che la maggior parte dei piani di incentivazione non fa il lavoro che dovrebbe. Alcuni non sono trasparenti, il che significa che i dipendenti incrociano le dita per un bonus ma non vedono come generarne uno. Alcuni non sono legati alle prestazioni aziendali, quindi i proprietari finiscono per premiare i dipendenti senza ottenere risultati finanziari migliori. Abbiamo valutato centinaia di piani di questo tipo e abbiamo visto gli stessi errori ripresentarsi ancora e ancora.
Errore n. 1 offre un bonus per gli affari come di consueto. Questo è un ruolo appropriato per la condivisione degli utili annuali: è sempre bene dare a tutti una partecipazione al successo dell'azienda. Ma un incentivo piano dovrebbe fare esattamente quello che dice: dare alle persone un incentivo a fare le cose in modo diverso. Se i dipendenti non cambiano il modo in cui operano (comunicando meglio, lavorando in modo più intelligente, trovando nuove idee), è improbabile che si noterà un cambiamento nei risultati. Un piano di incentivi dovrebbe dare alle persone qualcosa da raggiungere e il pagamento dovrebbe valere lo sforzo extra.
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Errore n. 2 sta pagando per qualcosa che non genera profitto. Abbiamo visto le aziende pagare bonus su variabili come l'aumento della qualità, le vendite più elevate, le migliori prestazioni puntuali e così via, anche quando tali miglioramenti non forniscono risultati finanziari migliori. Quindi basa il tuo piano di incentivi su qualcosa che si collega direttamente ai dati finanziari, come l'utile lordo o le ore fatturabili per dipendente. Se il pagamento è legato a questo numero, non avrai problemi con il finanziamento del piano. Meglio ancora, il tuo team inizierà presto a prestare attenzione al numero chiave. Impareranno come le loro decisioni quotidiane lo influenzano.
Errore n. 3 : pagamento di bonus sulle prestazioni individuali. Le prestazioni individuali sono difficili da monitorare e premiarle può essere controproducente. Supponiamo che i tuoi esperti di marketing generino molti lead. Se quei lead non si traducono mai in vendite, allora perché stai pagando un bonus ai tuoi migliori marketer? Il successo duraturo negli affari dipende dal fatto che tutti lavorino per lo stesso obiettivo e poi condividano la stessa ricompensa.
Errore n. 4 , infine, è una mancanza di trasparenza. Una volta determinata la formula per il bonus, chiunque in azienda dovrebbe essere in grado di dirti la metrica chiave delle prestazioni e i possibili pagamenti. Dovrebbero essere in grado di dirti come sta andando l'azienda quel mese per quanto riguarda l'obiettivo.
Maureen Mcphilmy e Jeffrey Gross
Boardman , un produttore di acciaio personalizzato con sede a Oklahoma City, ha messo insieme proprio questo tipo di piano alcuni anni fa. La metrica chiave era il margine di lavoro in dollari al mese, una misura del profitto lordo per progetto. Le persone dedicano le loro energie a miglioramenti come la riduzione delle rilavorazioni, aumentando così il numero di lavori che potrebbero gestire in un mese medio, una cifra che è stata tracciata sul loro tabellone ogni settimana. Alla fine dell'anno, i margini di lavoro in dollari erano aumentati di oltre il 3.000 percento. I dipendenti hanno intascato 18 settimane di bonus e si sono messi al lavoro fissando obiettivi più alti per i mesi a venire.
Un sano piano di incentivi non significa solo migliori profitti a breve termine. Dovrebbe naturalmente favorire la trasparenza e il coinvolgimento dei dipendenti. In questo modo, la tua azienda diventa più preziosa per potenziali clienti, investitori e dipendenti allo stesso modo, qualcosa come una vittoria per tutti.
