Quello che ho scoperto negli ultimi 40 anni è che gli estranei ottengono un cattivo affare quando si tratta di essere accuratamente valutati durante l'intervista. Le persone che sono note al responsabile delle assunzioni vengono valutate in base alle loro prestazioni passate, mentre gli estranei vengono giudicati in base alla loro motivazione per ottenere il lavoro, un mucchio di competenze generiche, la profondità delle loro conoscenze tecniche e la qualità delle loro capacità di presentazione.
Peggio ancora, questa valutazione è parziale all'inizio. Se un candidato fa un'impressione positiva per qualsiasi motivo, l'intervistatore cerca i fatti per giustificare il candidato come forte. E se il candidato fa un'impressione negativa per qualsiasi motivo, l'intervistatore cerca fatti per giustificare l'esclusione del candidato. Non sorprende che sia facile trovare fatti per giustificare entrambi i pregiudizi. È anche facile eliminare molti errori di assunzione dovuti a pregiudizi con alcuni dei seguenti semplici passaggi.
12 modi per riprogrammare te stesso per superare il pregiudizio dell'intervistatore
Ottieni un metro migliore . Definire un lavoro utilizzando una lunga lista di competenze 'must-have' e un mucchio di competenze generiche è la causa del problema, non la soluzione. Queste non sono descrizioni del lavoro; sono descrizioni di persone. Di conseguenza, gli intervistatori sono costretti a giudicare una persona in base alle proprie percezioni sul lavoro e ai propri pregiudizi. Considera che una vera descrizione del lavoro è a elenco di cose che le persone devono fare , non un elenco di cose che devono avere. L'eliminazione dei pregiudizi inizia valutando le persone che utilizzano questo tipo di standard oggettivo.
Sistematizzare il processo . Elimina il voto dei gladiatori sì/no . dove vince il manager con il pollice più grande. Richiedere invece agli intervistatori di fornire prove di competenza e motivazione per svolgere il lavoro definito dal nuovo metro.
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Usa le interviste del panel . Finché l'intervista è semi-sceneggiata e agli intervistatori del panel vengono assegnati ruoli, è difficile che il pregiudizio prevalga sul processo. Ecco le linee guida di base .
Porta i tuoi pregiudizi al livello conscio . Le persone tendono a rilassarsi quando incontrano un candidato che gli piace all'istante e si innervosiscono quando questa reazione istantanea è negativa. Prendi nota di questo ogni volta che incontri un candidato. Presto emergerà uno schema. Controllare i tuoi pregiudizi inizia riconoscendo di averli.
Fai l'opposto della tua tipica reazione della prima impressione . La maggior parte delle persone cerca fatti di conferma positivi per le persone che gli piacciono e fatti negativi per le persone che non gli piacciono. Puoi neutralizzare i tuoi pregiudizi facendo il contrario.
Tratta i candidati come consulenti . Inizialmente diamo a qualcuno che è un esperto in materia o un consulente molto apprezzato il beneficio del dubbio. Se offri la stessa cortesia a tutti i candidati, che ti piacciano o meno, la verità sarà evidente alla fine del colloquio.
Misura le prime impressioni alla fine dell'intervista . Se le prime impressioni sono importanti per il successo lavorativo, valutale alla fine del colloquio quando non ne sei sedotto. Quindi determinare obiettivamente se la prima impressione della persona aiuterà o ostacolerà il successo sul lavoro.
Ascolta il giudice . Le istruzioni del giudice ai giurati sono sempre le stesse: ascoltare tutte le prove prima di giungere a una conclusione. Ogni intervistatore dovrebbe prendere lo stesso consiglio.
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Eseguire prima lo schermo del telefono . La natura meno personale di a schermo del telefono riduce naturalmente i pregiudizi eliminando gli indizi visivi e concentrandosi sull'adattamento generale e sui precedenti di crescita e prestazioni della persona. Stabilendo questa connessione iniziale con il candidato in base alla sua performance passata, la prima impressione effettiva del candidato - forte o debole - ha un impatto minore.
Aspetta 30 minuti . Sforzati di aspettare almeno 30 minuti prima di prendere una decisione sì o no. Durante questo periodo raccogli le stesse informazioni da ogni candidato, che ti piaccia o meno la persona.
Usa un'intervista con script . Gli allenatori di calcio scrivono le prime 20 giocate di ogni partita. Utilizzando domande prestabilitescript - e consegnandoli al candidato in anticipo - riduci la possibilità di andare fuori copione a causa della reazione emotiva dell'intervistatore nei confronti del candidato.
Fare una passeggiata . Non iniziare subito il colloquio. Un tour o una gita al bar neutralizzerà i pregiudizi e aiuterà a ridurre il nervosismo del candidato.
Ciò che sorprende (o no), una volta che conosci qualcuno, pochi sono così cattivi o bravi come pensavi all'inizio. Sfortunatamente, quando assumi qualcuno con aspettative esagerate, sei destinato a rimanere deluso. Quel che è peggio è non assumere la persona migliore che dovresti avere a causa dei tuoi paraocchi. In questo caso non saprai mai che errore hai commesso.
