Anche se sei un dirigente esperto, è probabile che trovi spesso molto difficile dire ad altre persone dove devono migliorare. Lodare una buona prestazione è facile; a tutti piace ricevere un complimento. Ma cosa fai quando un calcio nel sedere sembra più appropriato di una pacca sulla spalla? Ecco come farlo in modo efficace:
1. Tratta le critiche come una forma di feedback.
Il termine 'critica', sebbene accurato, porta con sé il bagaglio della negatività. Al contrario, il termine 'feedback' implica la partecipazione di entrambe le parti: un dare e avere in cui entrambe le persone imparano e crescono. Il feedback è un'opportunità di crescita reciproca. Si impara ricevendo feedback e si impara dando feedback. Nel momento in cui riposiziona le tue critiche nel contesto del feedback, sia tu che il tuo dipendente vi sentirete più rilassati e ricettivi.
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2. Fornire critiche su base continuativa.
Molti capi rimandano le critiche fino alla revisione annuale delle prestazioni di un dipendente. Questo è inefficace, perché il dipendente sarà così preoccupato per le questioni finanziarie che non sarà in grado di concentrarsi sulla crescita personale. Ricorda: le recensioni riguardano gli stipendi; la critica (cioè il feedback) riguarda lo sviluppo del dipendente. Ciò comporta prestare attenzione al comportamento del dipendente, mettersi nei suoi panni, apprezzare la sua esperienza e aiutare a spostare quel dipendente in una modalità di apprendimento.
3. Distribuisci critiche a piccole dosi.
Se accumuli problemi, aspettando il 'momento giusto' per sollevarli, è probabile che il dipendente sarà semplicemente sopraffatto. La critica è meglio data in tempo reale o immediatamente dopo il fatto. Non aspettare che i problemi si inaspriscano. Il momento migliore per criticare è quando qualcuno sta facendo progressi positivi ma c'è ancora spazio per miglioramenti. Regola del pollice: Bilancia ogni critica con sette complimenti onesti.
4. Inizia facendo domande.
Il tuo obiettivo non è (o non dovrebbe essere) persuadere i dipendenti a fare le cose nel modo in cui le faresti TU. Invece, scava più a fondo e trova le radici del problema specifico. Poni domande come: 'Perché affronti questa situazione in questo modo?' 'Come avremmo potuto fare di meglio?' e 'Cosa pensi possa essere utile per migliorare?' Tali domande portano i dipendenti a scoprire le proprie soluzioni e le proprie intuizioni.
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5. Ascolta, riconosci e impara.
Potresti pensare di capire cosa sta succedendo e perché è successo qualcosa, ma potresti facilmente sbagliarti. Quando ascolti un dipendente e riconosci ciò che ha da dire, impari a conoscere il mondo dal punto di vista di quel dipendente. Ciò a sua volta ti dà una maggiore comprensione delle motivazioni e dei desideri del dipendente, che a sua volta ti aiuta a capire meglio come aiutarlo a cambiare il suo comportamento.
6. Affronta il comportamento, non la persona.
Non dire mai qualcosa come 'Sei inaffidabile! Sei stato in ritardo tre volte questa settimana!' Invece, affronta il comportamento che ti preoccupa, in questo modo: 'Di solito sei puntuale, ma questa settimana sei arrivato in ritardo tre volte. Che cosa succede?' Allo stesso modo, quando vuoi cambiare un comportamento, non affrontarlo come un problema di personalità. Chiedere 'Cosa puoi fare per diventare più affidabile?' è un vicolo cieco. Ciò che è più probabile che funzioni è qualcosa del tipo: 'Cosa puoi fare per assicurarti di essere puntuale più spesso?'
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