Quando l'ondata di chiusure e chiusure ha costretto gli impiegati nelle loro case all'inizio del 2020, i leader hanno dovuto aumentare istantaneamente le loro capacità di leadership a distanza.
Un giorno, i manager si incontravano faccia a faccia con i loro team nelle sale conferenze e incontravano i colleghi mentre aspettavano che il caffè fosse preparato. I successivi incontri di persona sono stati sostituiti con videochiamate e caffettiere in sala pausa con la cucina Keurigs.
Allora, come se la stanno cavando i leader remoti?
Per rispondere a questa domanda, Emplify di recente intervistato 1.000 nuovi dipendenti remoti per capire come si sono adattati i loro manager.
Il passaggio alla gestione remota
Sfortunatamente, più della metà degli intervistati non direbbe che le capacità di leadership dei propri manager sono migliorate dal passaggio al lavoro da casa.
Inoltre, il 67% ha affermato che il proprio manager non ha fornito alcun feedback costruttivo negli ultimi 30 giorni e quasi la metà ha riferito di avere meno opportunità di sviluppo professionale.
Anche la capacità delle persone di trovare un significato nel proprio lavoro ne ha risentito, poiché il 45% si sente più disconnesso dalla missione della propria organizzazione rispetto a prima.
'La cattiva notizia è che i gestori remoti stanno fallendo nelle aree che le persone citano come le principali ragioni per lasciare un lavoro', ha affermato Santiago Jaramillo, CEO di Emplify e autore di Impegno agile . 'Ma la buona notizia è che questi problemi sono risolvibili.'
Di recente ho incontrato Jaramillo per discutere di come colmare queste lacune comuni di leadership a distanza.
1. Dare virtualmente un feedback costruttivo in modo efficace
Forse la colpa è della stanchezza di Zoom, o forse i leader hanno paura di creare ulteriore stress per le loro persone. Ma qualunque sia la ragione, i dipendenti non ricevono abbastanza feedback costruttivi sul loro lavoro.
'Il feedback è un catalizzatore per la crescita', ha continuato Jaramillo. 'Senza di essa, qualcuno non sarà mai in grado di raggiungere il proprio pieno potenziale.'
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Le conversazioni di feedback portano molte sfumature, quindi maggiore è la fedeltà del canale di comunicazione, meno è probabile che si verifichi un problema di comunicazione. Quindi, quando si tratta di fornire un feedback virtuale, Jaramillo afferma che una videochiamata è la strada da percorrere.
Essere in grado di leggere le espressioni facciali e altri segnali non verbali è utile per assicurarsi che il feedback arrivi come previsto. Se la stanchezza da Zoom è ciò che ti trattiene, considera di disattivare la tua 'visione personale'. Molte persone scoprono che l'aspetto più estenuante delle videochiamate non è guardare l'altra persona, ma la propria faccia. Semplicemente non siamo programmati per monitorarci in uno specchio virtuale per ore alla volta.
2. Aiutare i dipendenti a trovare opportunità di crescita
Sebbene ci siano meno conferenze ed eventi del settore di persona tra cui scegliere rispetto a prima della pandemia, le risorse virtuali e le opportunità di apprendimento abbondano. Incoraggia i dipendenti ad assumere la responsabilità del loro sviluppo professionale aiutandoli a fissare obiettivi per la loro crescita.
'Quando i dipendenti si trovano al posto di guida della propria crescita, il processo sembrerà più autentico per chi sono come persone e quindi sarà più probabile che guidi un cambiamento significativo', ha continuato Jaramillo.
Considera l'incontro con ogni dipendente per sapere dove stanno cercando di andare nella loro carriera e cosa puoi fare per aiutarli a raggiungerlo. Dopo aver fornito loro le risorse necessarie per raggiungere i loro obiettivi, che si tratti di tempo o denaro, controlla periodicamente per ritenerli responsabili della loro crescita.
3. Aiutare i dipendenti a trovare un significato al lavoro
Il sondaggio di Emplify ha rivelato che le persone si sentono più disconnesse dalla missione della propria organizzazione rispetto a prima. Jaramillo ritiene che questa scoperta indichi il fatto che i dipendenti remoti stanno lottando per trovare un significato nel loro lavoro.
'Le persone vogliono sapere che il loro lavoro è importante e che stanno contribuendo a qualcosa di più grande di loro', ha detto Jaramillo.
McKinsey la ricerca mostra che le persone trovano un significato al lavoro se sono in grado di avere un impatto positivo su uno o più dei seguenti elementi:
1. Società
2. Clienti
3. Il team immediato del dipendente
4. Se stessi
5. L'organizzazione stessa
Per rimediare a questo problema, Jaramillo suggerisce che i manager siano intenzionali nel raccontare storie che illustrano chiaramente come il lavoro dei dipendenti avvantaggia ciascuno dei suddetti. Questo, insieme a celebrare vittorie di tutte le dimensioni, ricorderà ai dipendenti come stanno facendo la differenza.
In un mondo in cui l'unico collegamento di molte persone con il proprio lavoro e i colleghi è attraverso uno schermo, i leader che imparano a colmare le loro lacune di leadership a distanza non solo sopravviveranno ma prospereranno.
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