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Accordi di lavoro flessibili

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I programmi di lavoro flessibile sono accordi di lavoro in cui ai dipendenti viene data una maggiore libertà di programmazione nel modo in cui adempiono agli obblighi delle loro posizioni. Il più comune di questi programmi è l'orario flessibile, che offre ai lavoratori un margine di manovra molto maggiore in termini di orario di inizio e fine lavoro, a condizione che inseriscano il numero totale di ore richieste dal datore di lavoro. Altri accordi comuni di lavoro flessibile riguardano il telelavoro, la condivisione del lavoro e le settimane lavorative compresse.

I sostenitori dei programmi di lavoro flessibile li salutano come un importante riconoscimento delle difficoltà che molti dipendenti hanno nel bilanciare i loro obblighi familiari e le loro mansioni lavorative e osservano che tali programmi possono rendere un'azienda più attraente per i potenziali dipendenti. I critici sostengono, tuttavia, che mentre le iniziative di occupazione flessibile tentano di rimediare ad alcune disuguaglianze di lunga data nell'equilibrio tra vita lavorativa e vita familiare, i piani sconsiderati possono avere un impatto deleterio su un'azienda.

PROGRAMMI DI LAVORO FLESSIBILI PRIMARI

Le modalità di lavoro flessibile possono assumere qualsiasi forma, dai programmi di base dell'orario flessibile ai programmi innovativi per la cura dei bambini e degli anziani.

  • Flextime—Si tratta di un sistema in cui i dipendenti scelgono l'orario di inizio e di fine tra un intervallo di ore disponibili. Questi periodi sono di solito alle due estremità di un periodo 'core' durante il quale si svolge la maggior parte delle attività aziendali. Precedentemente considerato come una soluzione di lavoro rara e all'avanguardia, l'orario flessibile è ora comunemente praticato in un'ampia varietà di settori.
  • Settimana lavorativa compressa: in base a questa disposizione, la settimana lavorativa standard viene compressa in meno di cinque giorni. L'incarnazione più comune della settimana lavorativa compressa è una delle quattro giornate di 10 ore. Altre opzioni includono tre giorni di 12 ore o accordi in cui i dipendenti lavorano 9 o 10 ore al giorno per due settimane e sono compensati con un giorno o due di tempo libero in più durante quel periodo.
  • Flexplace: questo termine comprende vari accordi in cui un dipendente lavora da casa o da un altro luogo diverso dall'ufficio. Il telelavoro è l'esempio più comunemente praticato di questo tipo di lavoro flessibile.
  • Condivisione del lavoro: in base a questi accordi, due persone condividono volontariamente i doveri e le responsabilità di una posizione a tempo pieno, con stipendio e benefici di quella posizione proporzionali tra i due individui.
  • Condivisione del lavoro: questi programmi sono sempre più utilizzati dalle aziende che desiderano evitare i licenziamenti. Consente alle aziende di ridurre temporaneamente le ore e il salario per una parte della loro forza lavoro mantenendo il numero di dipendenti.
  • Congedo esteso: questa opzione offre ai dipendenti una maggiore flessibilità in termini di richiesta di periodi prolungati di assenza dal lavoro senza perdere i loro diritti di dipendenti. Il congedo esteso, che può essere concesso su base retribuita o non retribuita, viene utilizzato per una serie di motivi, tra cui anni sabbatici, istruzione, servizi alla comunità, problemi familiari e cure mediche (questi ultimi due motivi sono ora ampiamente coperti dai termini di la legge sul congedo di famiglia e di malattia).
  • Pensionamento a fasi: in base a questi accordi, il dipendente e il datore di lavoro concordano un programma in cui gli impegni di lavoro a tempo pieno del dipendente vengono gradualmente ridotti in un periodo di mesi o anni.
  • Pensionamento parziale: questi programmi consentono ai dipendenti più anziani di continuare a lavorare a tempo parziale, senza una data di fine stabilita.
  • Programmi per il lavoro e la famiglia: questi programmi sono ancora relativamente rari, sebbene alcune aziende più grandi abbiano riportato buoni risultati con iniziative pilota in questo settore. Questi programmi sono quelli in cui i datori di lavoro forniscono un certo grado di assistenza ai propri dipendenti nel campo della cura dei bambini e degli anziani. I più noti di questi programmi sono le strutture interne che forniscono assistenza ai figli dei dipendenti, ma anche i programmi di base dell'orario flessibile possono facilitare la logistica dell'assistenza all'infanzia per i dipendenti.

VANTAGGI DEI PROGRAMMI DI LAVORO FLESSIBILI

I difensori delle iniziative di lavoro flessibile indicano i vantaggi competitivi che tali programmi portano alle aziende che offrono questo tipo di programmi. Forse il motivo più citato per introdurre un ambiente di lavoro flessibile è la fidelizzazione dei dipendenti. In effetti, molte aziende sostengono che la recente tendenza verso l'orario flessibile e altri programmi ha reso necessario per loro introdurre i propri programmi o rischiare di perdere dipendenti stimati. 'Un altro argomento aziendale a favore di accordi di lavoro flessibili è che consentono alle aziende di soddisfare i picchi e le valli dell'attività', ha scritto Elizabeth Sheley in HRMgazine . 'Più organizzazioni hanno spostato la loro attenzione su come i potenziali cambiamenti nella pianificazione influenzeranno il prodotto. Anche l'assenteismo ridotto, sebbene spesso trascurato, è anche una legittima motivazione aziendale; opzioni flessibili non solo rafforzano l'impegno, ma danno anche ai dipendenti più tempo per gestire le stesse situazioni che a volte portano all'assenteismo.'

I sostenitori osservano inoltre che, per molti aspetti, i programmi di lavoro flessibile forniscono alle aziende un modo per aumentare la fedeltà dei dipendenti senza ricorrere a cambiamenti fondamentali nelle loro operazioni. In effetti, Sheley ha osservato che «le opzioni di lavoro flessibile più popolari sono quelle che comportano il minimo cambiamento. Il tempo flessibile e le settimane lavorative compresse, ad esempio, richiedono lo stesso numero di ore, nello stesso posto di lavoro, come negli accordi di lavoro tradizionali.'

Inoltre, alcuni sostenitori di accordi di lavoro flessibili sostengono che tali programmi possono effettivamente avere un impatto positivo sulla produttività dei dipendenti. Sostengono che i dipendenti che sono più in grado di soddisfare le esigenze familiari attraverso l'orario flessibile hanno maggiori probabilità di essere contenti e produttivi, mentre i buoni dipendenti che lavorano a distanza possono svolgere ancora più lavoro se vengono liberati dalle interruzioni dell'ufficio.

Le imprese possono anche utilizzare programmi flessibili per affrontare i problemi istituzionali. Ad esempio, un'impresa di piccole o medie dimensioni stipata in una piccola struttura o in un ufficio potrebbe voler esplorare programmi di telelavoro per alleviare la situazione senza dover ricorrere a costosi traslochi o espansioni. Infine, i sostenitori affermano che i programmi di lavoro flessibile possono essere vantaggiosi per le aziende migliorando la loro immagine pubblica e ampliando il numero di ore durante le quali i clienti possono essere serviti.

SVANTAGGI DEI PROGRAMMI DI LAVORO FLESSIBILI

I programmi di lavoro flessibili hanno molti vantaggi evidenti, ma i critici sottolineano che i programmi mal concepiti possono avere un impatto negativo sulle imprese e aggiungono che anche i buoni programmi spesso presentano sfide che un'azienda deve affrontare.

Prima di tutto, imprenditori e manager devono riconoscere che le modalità di lavoro flessibile non sono sempre appropriate per tutte le persone, i lavori o le industrie. Il telelavoro e altri accordi 'flexplace', ad esempio, possono essere disastrosi (o perlomeno una perdita di produttività) se utilizzati da dipendenti che non sono disposti o non possono dedicare un'intera giornata di lavoro in mezzo alle tentazioni non lavorative (televisione, piacere della lettura, pulizia della casa, ecc.) di un ambiente domestico. Altre aziende, nel frattempo, scoprono che i dipendenti 'flettono' dentro e fuori l'attività in orari così diversi che i costi generali aumentano, il servizio clienti ne soffre (cioè, nessuno entra fino alle 9:30, uno stato di cose che costringe i clienti e venditori a raffreddare i tacchi fino ad allora) e la produzione manifatturiera ne risente. Quest'ultimo fattore rende il tempo flessibile una soluzione difficile per molti impianti di produzione. In un ambiente di produzione, molte delle operazioni di fabbrica dipendono da un unico insieme di ore operative tra le operazioni. Quando si ha a che fare con un'azienda che utilizza un concetto di produzione in team di celle di lavoro, il tempo flessibile non è un'opzione.

I critici sostengono anche che i programmi flessibili spesso lasciano i manager in situazioni estremamente difficili. 'Troppo spesso, il flex è abbracciato' per i suoi aspetti 'familiari' molto prima che il supporto aziendale necessario per gestirlo attecchisca', ha scritto Martha H. Peak in Controllo di gestione . 'In queste aziende, le politiche flessibili sono delineate nel manuale del dipendente, ma l'implementazione è lasciata ai singoli manager. Quindi, quando i manager cercano di implementare questi programmi, scoprono che per essere onesti, la flessibilità richiede loro di trattare i diversi dipendenti in modo diverso.'

Infine, molti osservatori sostengono che le imprese lanciano piani di lavoro flessibili senza un'adeguata preparazione. 'So che la flessibilità è un elemento di base del family-friendly e che il family-friendly è un requisito per le aziende competitive', ha affermato Peak. 'Ma ci vuole più di una dichiarazione nel manuale politico per istituzionalizzare il flex. Occorrono nuove metodologie per misurare il successo del lavoro e investimenti nelle tecnologie per mantenere i dipendenti in comunicazione costante.'

ISTITUIRE UN AMBIENTE DI LAVORO FLESSIBILE

Gli esperti aziendali e le aziende che hanno istituito programmi di lavoro flessibile offrono una serie di raccomandazioni alle aziende che stanno valutando il passaggio a un ambiente di lavoro flessibile.

Ricerca

Ricerca i pro e i contro dell'istituzione di un programma di lavoro flessibile nella tua azienda. Le esigenze e l'ambiente operativo di ogni azienda sono diversi; solo perché un programma flessibile ha funzionato per un'azienda vicina, ciò non significa necessariamente che funzionerà per la tua azienda. Al contrario, un programma che fallisce in un'altra azienda potrebbe funzionare nella tua. La ricerca dettagliata delle esigenze e delle pressioni sia delle operazioni che dei dipendenti di ciascuna azienda, quindi, è una componente necessaria di qualsiasi decisione. Così è una valutazione onesta delle qualità della forza lavoro dell'azienda.

Un'azienda che è benedetta da una forza lavoro di dipendenti dedicati e coscienziosi ha molte più probabilità di essere produttiva in un ambiente flessibile rispetto a un'azienda che è gravato da una pesante spolverata di dipendenti non motivati. Una valutazione approfondita e onesta della forza lavoro esistente di un'azienda e delle future esigenze di lavoro è importante per determinare se è probabile che un programma di lavoro flessibile abbia successo per quell'azienda.

Linee guida

Creare linee guida e sistemi di amministrazione del programma flessibile che: 1) affrontino tutte le esigenze aziendali e 2) resistano ai test di correttezza e completezza. Il processo utilizzato per creare linee guida per un programma di lavoro flessibile dovrebbe includere passaggi per garantire che le nuove politiche siano compatibili con gli obiettivi aziendali esistenti. Problemi come l'idoneità, i processi di candidatura, la reversibilità e le modifiche allo stato dei dipendenti dovrebbero essere affrontati chiaramente. Infine, le aziende dovrebbero formalizzare linee guida per evitare reclami su favoritismi o trattamenti iniqui. Poiché è importante un trattamento equilibrato ed equo di tutti i dipendenti, la terminologia utilizzata nelle linee guida formali dovrebbe essere il più generale possibile: ad esempio, gli obblighi familiari possono essere utilizzati al posto degli obblighi relativi alla cura dei figli.

Formazione

I dipendenti dovrebbero essere istruiti sulle politiche e sentirsi a proprio agio nel loro utilizzo. Questo può accadere solo se l'azienda promuove attivamente il programma. I dipendenti devono sapere che la partecipazione a tali iniziative non danneggerà la loro carriera. Infatti, HRMgazine ha osservato che un rapporto della metà degli anni '90 dell'organizzazione di ricerca Catalyst ha indicato che questo può essere un deterrente significativo: 'Molte delle opzioni per la pianificazione flessibile sono percepite come negative per la propria carriera dalla direzione e dai colleghi che hanno accordi di lavoro più tradizionali . Un partner che condivide il lavoro o un dipendente part-time non può essere così impegnato, si pensa. Un'esperienza positiva con un lavoro meno che a tempo pieno dipende dai valori culturali dell'organizzazione del dipendente. In alcune organizzazioni, le persone che hanno seguito orari meno tradizionali sono state percepite come suicidi di carriera.'

I dipendenti non sono gli unici lavoratori che hanno bisogno di essere rassicurati. Le aziende che istituiscono piani di lavoro flessibile devono anche sviluppare risorse materiali e programmi di formazione per i dirigenti. In effetti, per molti aspetti, i responsabili del personale e dei progetti sono le persone che devono adeguarsi maggiormente a un ambiente di lavoro flessibile. 'La flessibilità del posto di lavoro richiede ai manager di sviluppare una nuova serie di competenze', ha scritto Sheley. 'I manager erano soliti gestire a vista e definivano il lavoro per ore in loco. Se un lavoratore era in ufficio per otto ore, il capo presumeva che quella persona facesse otto ore di lavoro». Con l'orario flessibile e altri sviluppi, tuttavia, i manager devono sviluppare nuove competenze che mettano in risalto il flusso di lavoro e la produttività. Dirigenti e dipendenti dovranno essere essi stessi flessibili per far sì che questi accordi abbiano successo.

Controllo

In definitiva, vale la pena mantenere un programma di lavoro flessibile solo se va a vantaggio degli obiettivi finanziari, strategici e di produzione della tua azienda. Una chiave per assicurarsi che tali esigenze siano soddisfatte è mantenere il controllo del programma. I dipendenti e i team di lavoro possono essere molto utili nella definizione di linee guida di lavoro flessibili, ma imprenditori e manager dovrebbero stare attenti a non cedere troppo controllo. In effetti, devono assicurarsi che le considerazioni aziendali rimangano fondamentali in qualsiasi discussione sull'orario flessibile e altre opzioni e che il controllo finale sui programmi di lavoro flessibile spetti a loro. I team di lavoro disfunzionali, ad esempio, ridurranno i tempi flessibili a un caos se lasciati a istituirli e supervisionarli da soli.

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Valutazione

Le aziende dovrebbero valutare regolarmente i loro programmi di lavoro flessibile. Troppe aziende introducono programmi di flessibilità sul posto di lavoro che sono imperfetti, ma invece di rivedere il programma e apportare le correzioni necessarie, alzano le braccia e chiedono al proprio personale (dirigenti e dipendenti idonei allo stesso modo) di rimodellare le proprie responsabilità, priorità e pianificazione per adeguarsi il programma imperfetto. Altre aziende lanciano buoni programmi che perdono la loro efficacia nel tempo a causa della negligenza. Invece, i manager e i proprietari aziendali devono praticare il miglioramento continuo nei loro programmi di flessibilità sul posto di lavoro, proprio come fanno in altri aspetti delle loro operazioni. 'Perfeziona il programma', scrisse Sheley. 'Il processo di valutazione fornirà almeno alcune delle informazioni necessarie per apportare le modifiche che renderanno un programma di flessibilità sul posto di lavoro di ottimo beneficio sia per l'azienda che per i suoi dipendenti'.

CAMBIAMENTO CONTINUO NEI PROGRAMMI DI LAVORO FLESSIBILI

Nel mondo degli affari odierno, gli elementi di base dell'occupazione flessibile come l'orario flessibile e il telelavoro continuano a crescere, in larga misura perché le aziende che li introducono continuano a prosperare migliorando contemporaneamente la qualità della vita dei propri dipendenti. In prospettiva, sembra chiaro che i programmi di lavoro flessibili continueranno ad essere utilizzati e ad essere utilizzati con maggiore frequenza. Con l'avvento di Internet e la rapida diffusione di connessioni ad alta velocità a Internet nelle case e negli uffici, si stanno moltiplicando gli strumenti necessari per rendere efficaci i programmi di lavoro flessibile. La creazione di un programma di lavoro flessibile adatto a una determinata attività e azienda continuerà a essere un'impresa individuale, ma resa sempre più semplice dalle nuove tecnologie e dagli strumenti di comunicazione.

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