Valutazioni delle prestazioni dei dipendenti

Una valutazione delle prestazioni dei dipendenti è un processo, che spesso combina elementi sia scritti che orali, in base al quale la direzione valuta e fornisce feedback sulle prestazioni lavorative dei dipendenti, compresi i passaggi per migliorare o reindirizzare le attività secondo necessità. La documentazione delle prestazioni fornisce una base per aumenti salariali e promozioni. Le valutazioni sono importanti anche per aiutare i membri del personale a migliorare le proprie prestazioni e come mezzo attraverso il quale possono essere premiati o riconosciuti per un lavoro ben fatto. Inoltre, possono svolgere una serie di altre funzioni, fornendo un punto di partenza da cui le aziende possono chiarire e modellare le responsabilità in conformità con le tendenze aziendali, chiare linee di comunicazione tra management e dipendenti e stimolare riesami di pratiche commerciali potenzialmente obsolete. Eppure Joel Myers nota in Memphis Business Journal che 'in molte organizzazioni, le valutazioni delle prestazioni si verificano solo quando la direzione sta costruendo un caso per licenziare qualcuno. Non c'è da meravigliarsi se il risultato è un reciproco timore della sessione di valutazione delle prestazioni, qualcosa da evitare, se possibile. Questo non è un modo per gestire e motivare le persone. La valutazione delle prestazioni dovrebbe essere un'esperienza di sviluppo per il dipendente e un 'momento didattico' per il manager.'

VALUTAZIONE E SVILUPPO DELLE PRESTAZIONI

Mentre il termine valutazione delle prestazioni ha significato per la maggior parte dei proprietari di piccole imprese, potrebbe essere utile considerare gli obiettivi di un sistema di valutazione. Sono i seguenti:

1. Per migliorare la produttività aziendale
2. Prendere decisioni informate del personale in merito a promozioni, cambiamenti di lavoro e licenziamento
3. Identificare ciò che è necessario per svolgere un lavoro (obiettivi e responsabilità del lavoro)
4. Per valutare le prestazioni di un dipendente rispetto a questi obiettivi

1. Lavorare per migliorare le prestazioni del dipendente nominando specifiche aree di miglioramento, sviluppando un piano volto a migliorare queste aree, supportando gli sforzi del dipendente per il miglioramento tramite feedback e assistenza e garantendo il coinvolgimento e l'impegno del dipendente per migliorare le proprie prestazioni.

Tutti questi obiettivi possono essere realizzati più facilmente se il datore di lavoro si sforza di stabilire il processo di valutazione delle prestazioni come un dialogo in cui lo scopo ultimo è il miglioramento di tutte le parti. Per creare e mantenere questo quadro, i datori di lavoro devono informare i lavoratori del loro valore, elogiarli per i loro risultati, stabilire un track record di feedback equo e onesto, essere coerenti nel trattamento di tutti i dipendenti e sollecitare i lavoratori per le proprie intuizioni sul processi e operazioni aziendali.

Una piccola impresa con pochi dipendenti o che sta appena iniziando a valutare il proprio personale può scegliere di utilizzare un sistema di valutazione preconfezionato, costituito da moduli stampati o software. I pacchetti software possono essere personalizzati utilizzando i metodi di valutazione esistenti di un'azienda o selezionando elementi da un elenco di attributi che descrivono le abitudini lavorative di successo di un dipendente come comunicazione efficace, tempestività e capacità di eseguire il lavoro richiesto. Alla fine, tuttavia, molte aziende scelgono di sviluppare il proprio modulo e sistema di valutazione al fine di riflettere accuratamente le prestazioni di un dipendente alla luce degli obiettivi e della cultura unici dell'azienda. Nello sviluppo di un sistema di valutazione per una piccola impresa, un imprenditore deve considerare quanto segue:

1. Dimensione del personale
2. Dipendenti con orario di lavoro alternativo
3. Obiettivi dell'azienda e comportamenti desiderati dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi
4. Misurazione delle prestazioni/lavoro
5. Aumenti di stipendio e promozioni
6. Comunicazione del sistema di valutazione e delle prestazioni individuali
7. Pianificazione delle prestazioni

Dimensione del personale

Una piccola impresa con pochi dipendenti può scegliere di utilizzare un approccio informale con i dipendenti. Ciò comporta l'incontro con ciascun dipendente ogni sei mesi o una volta all'anno e la discussione delle prestazioni lavorative e dei progressi di un individuo dall'ultima discussione. Il feedback può essere fornito verbalmente, senza sviluppare o utilizzare un modulo di valutazione standard, ma in molti casi gli esperti legali consigliano ai datori di lavoro di conservare documenti scritti al fine di fornire maggiori tutele legali. Man mano che un'azienda aumenta il proprio organico, dovrebbe essere sempre utilizzato un sistema più formale che utilizzi un modulo di valutazione scritto sviluppato internamente o esternamente, con i risultati della valutazione legati ad aumenti di stipendio o bonus. Indipendentemente dal fatto che la valutazione venga fornita verbalmente o per iscritto, un piccolo imprenditore deve fornire un feedback coerente su base regolare in modo che i dipendenti possano migliorare le proprie prestazioni lavorative.

Orari di lavoro alternativi

I dipendenti che lavorano con orari di lavoro alternativi (lavoro da casa, lavoro part-time, condivisione del lavoro, ecc.) molto probabilmente avranno bisogno che le loro prestazioni siano valutate in modo diverso rispetto al normale personale a tempo pieno per essere valutate in modo equo. Un programma di lavoro alternativo può richiedere compiti diversi per svolgere un lavoro e queste nuove responsabilità dovrebbero essere incorporate nella valutazione. Un piccolo imprenditore dovrebbe anche fare attenzione a garantire che questi dipendenti siano trattati in modo equo per quanto riguarda sia la valutazione che le promozioni risultanti.

Obiettivi aziendali e prestazioni desiderate

Le prestazioni dei dipendenti, soprattutto in un'impresa più piccola, sono un fattore essenziale nella capacità di qualsiasi azienda di raggiungere i propri obiettivi. In un'azienda individuale, la definizione e il raggiungimento degli obiettivi è una questione di trasformare le parole in azioni, ma spostare l'azienda verso i suoi obiettivi in ​​un'azienda più grande significa che il datore di lavoro deve capire il ruolo di ogni persona in quel successo, comunicare quel ruolo a lui o lei, e premiare o correggere la loro prestazione. Significa anche che la valutazione dovrebbe includere fattori come la capacità collaborativa e il senso del lavoro di squadra, non solo le prestazioni individuali.

Misurare/valutare le prestazioni

Una volta sviluppato un elenco di attività e attributi, il proprietario o il manager di una piccola impresa deve determinare come misurare le prestazioni di un dipendente in queste attività. La misurazione fornisce un altro elemento oggettivo alla valutazione. Idealmente, la misurazione dovrebbe essere effettuata rispetto alle prestazioni precedenti, sia del singolo dipendente, del gruppo o dell'azienda in generale. Se un'azienda sta solo sviluppando il proprio sistema di valutazione o non dispone di una performance di base da misurare, dovrebbe sviluppare obiettivi realistici basati sulle esigenze aziendali o sulle prestazioni simili dei concorrenti.

Aumenti di stipendio e promozioni

Quando si sviluppa un sistema di valutazione, un piccolo imprenditore deve considerare la connessione tra la valutazione e gli aumenti o le promozioni salariali. Sebbene il feedback sulle prestazioni per scopi di sviluppo/miglioramento possa essere fornito verbalmente, un riassunto scritto delle prestazioni lavorative dell'individuo deve accompagnare un aumento di stipendio o una promozione (o retrocessione o licenziamento). È fondamentale, quindi, che un manager o un piccolo imprenditore documentino regolarmente le prestazioni lavorative di un dipendente.

Anche il metodo di aumento della retribuzione influisce sulla valutazione. Se una piccola impresa utilizza aumenti basati sul merito, il modulo di valutazione includerà una valutazione del dipendente su determinati compiti. Se viene utilizzata la retribuzione basata sulle competenze, la valutazione elencherà le competenze acquisite e il livello di competenza. Le valutazioni e gli aumenti salariali risultanti che tengono conto delle prestazioni del gruppo o dell'azienda dovrebbero includere i contributi dell'individuo a tali obiettivi.

Comunicare il sistema

Un sistema di valutazione delle prestazioni è efficace solo se adeguatamente comunicato e compreso dai dipendenti. Quando concepisce un sistema di valutazione per la propria azienda, un imprenditore può prendere in considerazione la possibilità di coinvolgere il personale nel suo sviluppo. I sostenitori sostengono che ciò promuove l'accettazione e la comprensione del piano, oltre a garantire che la valutazione tenga conto di tutte le attività dell'azienda. Se il proprietario della piccola impresa non è in grado di coinvolgere il suo personale, dovrebbe esaminare il sistema con ciascun dipendente o manager e chiedere al manager di fare lo stesso, richiedendo feedback e apportando le modifiche necessarie.

Comunicare le prestazioni e la pianificazione

Parte del sistema di valutazione è la comunicazione effettiva della valutazione delle prestazioni. Sebbene questa valutazione possa essere scritta, dovrebbe sempre essere fornita anche verbalmente. Ciò offre l'opportunità di rispondere a qualsiasi domanda che il dipendente possa avere sulla valutazione, nonché di fornire un contesto o ulteriori dettagli per brevi valutazioni. Infine, il dipendente e l'imprenditore o il manager dovrebbero pianificare un nuovo incontro per sviluppare un piano volto a migliorare le prestazioni e raggiungere gli obiettivi concordati per il successivo periodo di revisione. Questa sessione di pianificazione dovrebbe mettere in relazione gli obiettivi dell'azienda e/o del gruppo con i compiti e gli obiettivi dell'individuo per il periodo di revisione e fornire una base per la successiva revisione programmata.

TIPI DI VALUTAZIONI E TERMINI DI VALUTAZIONE

Tradizionale

In una valutazione tradizionale, un manager si siede con un dipendente e discute le prestazioni per il periodo di prestazioni precedente, di solito un anno. La discussione si basa sulle osservazioni del manager sulle capacità del dipendente e sull'esecuzione dei compiti come indicato in una descrizione del lavoro. La performance è valutata, con le valutazioni legate agli aumenti percentuali di stipendio. Tuttavia, come osserva David Antonioni in Compensi e vantaggi , 'Il tradizionale processo di aumento del merito garantisce anche ai lavoratori con scarsi risultati un aumento automatico del costo della vita, creando in tal modo un'ingiustizia percepita'. Inoltre, la maggior parte dei tradizionali moduli di valutazione delle prestazioni utilizza troppe categorie di rating e distribuisce i rating utilizzando un formato di distribuzione forzata.' Antonioni suggerisce che il modulo di valutazione utilizzi solo tre categorie di valutazione: eccezionale, pienamente competente e insoddisfacente, poiché la maggior parte dei manager può valutare i propri dipendenti migliori e peggiori, con il resto che rientra nel mezzo.

Autovalutazione

In qualche modo autoesplicativo, l'autovalutazione viene utilizzata nel processo di valutazione delle prestazioni per incoraggiare i membri del personale ad assumersi la responsabilità delle proprie prestazioni valutando i propri successi o insuccessi e promuovendo l'autogestione degli obiettivi di sviluppo. Inoltre, prepara i dipendenti a discutere questi punti con il loro manager. Può essere utilizzato insieme o come parte di altri processi di valutazione, ma non sostituisce una valutazione delle prestazioni del dipendente da parte di un manager.

Recensioni avviate dai dipendenti

In un sistema di revisione avviato dai dipendenti, i dipendenti sono informati che possono chiedere una revisione al proprio manager. Questo tipo di valutazione su richiesta non intende sostituire un processo di revisione convenzionale. Piuttosto, può essere utilizzato per promuovere un atteggiamento di autogestione tra i lavoratori. Gli aderenti a questo tipo di processo di revisione sostengono che esso promuova una comunicazione regolare tra personale e dirigenti. I detrattori, tuttavia, notano che dipende dall'iniziativa dei dipendenti, il che lo rende un'alternativa tutt'altro che ideale per alcuni lavoratori con personalità tranquille e riservate o problemi di fiducia.

Feedback a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi nel processo di valutazione delle prestazioni si riferisce al feedback sulle prestazioni di un dipendente fornito dal manager, da diverse persone o dipartimenti con cui un dipendente interagisce (valutazione tra pari), da clienti esterni e dal dipendente stesso. Questo tipo di feedback include il feedback generato dai dipendenti sulle prestazioni della gestione (noto anche come valutazioni al rialzo). Man mano che un'azienda cresce di dimensioni, un piccolo imprenditore dovrebbe prendere in considerazione l'utilizzo di un feedback a 360 gradi per valutare i dipendenti. La comunicazione in un'azienda di dieci persone varia notevolmente da quella di un'azienda di 100 persone e il feedback a 360 gradi assicura che le prestazioni di un dipendente siano osservate da coloro che lavorano a stretto contatto con lui. I proprietari oi manager di piccole imprese possono includere il feedback nella revisione delle prestazioni o scegliere di fornirlo in modo informale per scopi di sviluppo.

QUESTIONI LEGALI

Dato che i risultati di una valutazione delle prestazioni sono spesso utilizzati per sostenere una promozione, un licenziamento, un aumento di stipendio o un cambio di lavoro, vengono esaminati molto attentamente nelle cause per discriminazione dei dipendenti. Oltre a fornire una sintesi scritta della valutazione al dipendente, un piccolo imprenditore farebbe bene a garantire quanto segue per quanto riguarda il sistema in generale:

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• Le aspettative di lavoro, nonché il sistema di valutazione e il suo impatto sullo stato lavorativo del dipendente sono adeguatamente comunicati a tutti i dipendenti
• Le misure delle prestazioni sono legate al lavoro svolto
• I manager o i colleghi che forniscono input nella valutazione devono essere sufficientemente formati da essere in grado di fornire input oggettivi
• Ai dipendenti viene fornito un feedback tempestivo sulle prestazioni e una ragionevole quantità di tempo e supporto per migliorare le proprie prestazioni

L'assistenza nello sviluppo di un sistema è disponibile attraverso una varietà di fonti tra cui consulenti, periodici, libri e software. Inoltre, date le implicazioni legali delle valutazioni, i proprietari di piccole imprese dovrebbero far esaminare i processi di valutazione delle prestazioni delle loro aziende, compresa la formazione di dirigenti e dipendenti, da un avvocato qualificato.

BIBLIOGRAFIA

Antonioni, David. 'Migliora il processo di gestione delle prestazioni prima di interrompere le valutazioni delle prestazioni.' Compensazione e vantaggi, vol. 26 .

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