In un articolo precedente ho parlato di alcuni dei principali aspetti negativi del dare ai tuoi dipendenti equità nella tua attività, che includono il dover trattare con partner di minoranza che devi condividere il processo decisionale e la condivisione degli utili. Crei anche eventi imponibili per i tuoi dipendenti quando dai loro equità, oltre alla possibilità di doverli acquistare alla fine.
La buona notizia è che non devi dare il capitale dei tuoi dipendenti per dare loro un senso di proprietà nell'azienda, così come la possibilità di condividere i premi.
Anche se non esiste una situazione perfetta per ogni azienda, ci sono un paio di alternative che potrebbero funzionare per te che rientrano nell'ambito di ciò che potremmo chiamare 'Phantom Equity'. Entrambi gli approcci hanno i loro vantaggi e svantaggi.
Opzioni su azioni
Le stock option sono una forma comune di compensazione, soprattutto nelle società quotate in borsa. Un'opzione è in realtà solo un modo per un dipendente di acquistare un'azione a un prezzo specifico in un determinato momento, qualcosa che viene chiamato 'prezzo di esercizio'. Se le azioni della tua azienda vengono vendute per $ 50 sul mercato, puoi concedere al tuo dipendente un'opzione per $ 50 (o con un leggero sconto), che possono trattenere man mano che il valore dell'azienda cresce.
Stabilire il prezzo di esercizio in una società privata è più difficile perché non esiste un prezzo di mercato stabilito per l'azienda. Un'opzione per impostare il valore dell'attività è assumere una società di valutazione o contabile di terze parti per analizzare le operazioni dell'impresa e assegnarle un potenziale valore di mercato. Ma questo può essere un processo costoso che spesso crea incertezza per tutti i soggetti coinvolti.
Un modo più semplice e comunque efficace per stabilire un valore del business può essere attraverso un semplice multiplo dei guadagni. Se il prezzo di mercato per aziende simili alla tua è circa sette o otto volte i guadagni degli ultimi 12 mesi, puoi impostare le opzioni per i tuoi dipendenti a quel tasso o anche leggermente al di sotto, diciamo sei volte i guadagni. Ciò consente quindi ai tuoi dipendenti di acquistare e vendere le opzioni a un prezzo noto.
Le opzioni che dai ai dipendenti vengono quindi assegnate in base a un programma di 'maturazione', diciamo da due a cinque anni, in cui guadagnano una percentuale delle loro opzioni ogni mese o anno nel tempo. Questo è progettato per creare un incentivo per i tuoi dipendenti a rimanere con l'azienda abbastanza a lungo da vedere maturare le loro opzioni - a quel punto possono esercitarle.
L'idea è che il valore dell'azienda dovrebbe crescere nel tempo in modo tale che anche le opzioni di un dipendente diventino più preziose nel tempo.
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Quando un dipendente sceglie di esercitare un'opzione, tuttavia, deve procurarsi il denaro per sostenere il costo dell'opzione. Ad esempio, se hai dato a un dipendente $ 100.000 di opzioni per azioni che ora valgono $ 1 milione, devono comunque mettere su $ 100.000 per ottenere le azioni sottostanti. Alcune aziende consentiranno ai dipendenti di vendere prima una quantità sufficiente delle loro azioni per coprire le loro opzioni, il che significa che vendono $ 100.000 per un valore delle loro azioni e finiscono con $ 900.000 gratuiti e chiari.
Un altro problema è che quando il dipendente vende le proprie azioni, si tratta di un evento imponibile, il che significa che potrebbe dover vendere ancora più azioni in anticipo per coprire le tasse extra che si sono presentate. Ma, se si aggrappano alle loro azioni rimanenti per più di un anno, possono ridurre significativamente il loro carico fiscale futuro perché qualsiasi guadagno che ottengono dalla vendita delle loro azioni si sposterà da guadagni a breve termine a guadagni a lungo termine - con l'aliquota fiscale che scende da circa dal 40% al 20%, a seconda della fascia d'imposta. Questo può aggiungere un sacco di soldi.
Diritti di apprezzamento delle scorte
Un'altra varietà di azioni fantasma è chiamata diritto di rivalutazione delle azioni, o SAR, che è simile a un'opzione in quanto non stai dando a un dipendente alcun capitale. Piuttosto, stai dando loro il diritto a qualsiasi apprezzamento nell'equità sottostante, che matura anche nel tempo. Usando l'esempio sopra, supponiamo che tu dia a un dipendente un SAR che rappresenta $ 100.000 in valore del capitale. Poi, diversi anni dopo, il valore del titolo è balzato a 1 milione di dollari. Se il tuo dipendente sceglie di esercitare quel SAR, potrebbe raccogliere $ 900.000, l'importo che il titolo ha apprezzato da quando gli hai concesso il SAR.
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Uno svantaggio dell'utilizzo delle SAR è che ogni volta che un dipendente le incassa, viene colpito da una plusvalenza a breve termine, il che significa che deve pagare l'intera aliquota fiscale del 40% sui propri guadagni.
Vale la pena affermare che le SAR sono più popolari tra le società private mentre le stock option tendono a funzionare meglio nelle società pubbliche.
E ogni volta che assegni azioni fantasma ai tuoi dipendenti, è anche abbastanza tipico includere una clausola che afferma che se la società viene venduta, tutte le opzioni maturano immediatamente e il dipendente può vendere le proprie azioni al nuovo proprietario.
Questo può essere un giorno molto appagante sia per te che per i tuoi dipendenti perché tutti possono godere delle ricompense di tutto il tuo duro lavoro e li mantengono allineati al valore a lungo termine dell'azienda.
Entrambi questi approcci all'equità fantasma sono modi efficaci per allineare la tua squadra ed evitare i problemi con le sovvenzioni azionarie effettive.
Jim Schleckser è un popolare oratore principale sui temi delle strategie di crescita aziendale e dell'efficacia del CEO.
