Alex Tolbert, an Organizzazione degli imprenditori (EO) membro di Nashville, è fondatore e CEO di Bernard Health, an Inc. 5000 azienda il cui prodotto di punta, BerniePortal , è una piattaforma HR all-in-one per piccoli datori di lavoro supportata da migliaia di professionisti dei benefit a livello nazionale. Abbiamo chiesto ad Alex delle best practice per il monitoraggio della gestione delle prestazioni. Ecco cosa ha condiviso:
La gestione delle prestazioni è invariabilmente un argomento scottante nel mondo delle risorse umane e ci sono molti modi diversi in cui gli amministratori possono garantire che i team siano sulla buona strada e gli obiettivi dei dipendenti vengano raggiunti.
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Detto questo, una cosa è certa: la revisione annuale delle prestazioni non è ottimale per la forza lavoro di oggi. Il feedback continuo è fondamentale e più efficace per mantenere i team e le organizzazioni in carreggiata.
Nella nostra azienda, incontri individuali settimanali tra manager e membri del team sono parte integrante della nostra cultura e strategia di gestione delle prestazioni. Consideriamo '1-1' il meccanismo principale che le organizzazioni possono utilizzare per garantire feedback e miglioramenti di alta qualità.
Se la tua organizzazione non dispone attualmente di un framework per una gestione continua e coerente delle prestazioni, ora è il momento di implementare un approccio 1-1.
Cos'è un 1-1?
Un one-to-one, o 1-1, è un incontro settimanale programmato che ogni manager tiene con ciascuno dei propri subordinati diretti. A differenza delle riunioni di gruppo programmate regolarmente o delle riunioni specifiche del progetto, l'1-1 ha lo scopo di fornire uno sbocco regolare e una via per la comunicazione bidirezionale sull'intera portata dei compiti, delle responsabilità o delle preoccupazioni di un dipendente.
Quali sono i vantaggi di un 1-1?
Ci sono due vantaggi chiave nel costruire una strategia 1-1 nella tua cultura aziendale.
Il primo è il coaching. La maggior parte dei responsabili dei team desidera che i membri del personale aumentino le proprie competenze e carriere, consentendo in definitiva ai manager di delegare di più e riconoscere un livello più elevato di produttività. Inoltre, i dipendenti sono generalmente più felici quando viene data priorità alla loro crescita, il che porta a una migliore fidelizzazione.
Ma senza una strategia dedicata che assicuri un coaching regolare, è facile che queste attività vengano respinte in secondo piano poiché sia i manager che i dipendenti diretti si concentrano sulle responsabilità quotidiane.
Il secondo vantaggio delle riunioni regolari 1-1 è dal punto di vista della conformità. Quando i manager identificano un dipendente per la cessazione del lavoro, le risorse umane in genere richiedono una registrazione del dialogo sul motivo della cessazione al fine di proteggere l'azienda dal punto di vista legale .
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Spesso i manager non sono consapevoli che tale documentazione è necessaria, ma senza nulla di scritto e senza precedenti di feedback, può essere difficile licenziare i dipendenti, specialmente quelli nelle classi protette.
Il settimanale 1-1, con ordini del giorno e riassunti scritti, garantisce una documentazione regolare di queste conversazioni, il che fa bene alla salute dell'organizzazione.
Come condurre un utile 1-1
Parlando di ordini del giorno e riassunti, la documentazione è una parte vitale di un efficace 1-1. Incontri regolari tra manager e rapporti diretti migliorano il coaching, ma non faranno molto in termini di conformità a meno che non ci sia un record scritto. Inoltre, la registrazione degli argomenti delle riunioni per iscritto porta a riunioni più produttive e a maggiori probabilità di comprensione reciproca.
Nella nostra azienda, chiediamo ai membri del team di inviare al loro manager un'agenda degli argomenti che desiderano discutere almeno un giorno prima del loro 1-1 settimanale. I manager rispondono con eventuali ulteriori punti all'ordine del giorno. Ciò rende le riunioni più produttive e dà anche a entrambe le parti il tempo di prepararsi. Incoraggiamo che se un punto dell'ordine del giorno è di natura sensibile, dovrebbe essere descritto nel modo più completo possibile per dare all'altra parte il tempo di pensarci prima di discuterne.
Dopo la riunione, i membri del team inviano un riepilogo degli elementi di azione e dei punti importanti di discussione. Ancora una volta, i manager rispondono con qualsiasi altro elemento che vorrebbero documentato.
Responsabilizzare i manager
Una volta implementata una strategia di gestione delle prestazioni, le risorse umane o il leader aziendale potrebbero inizialmente dover essere proattivi nel ritenere i manager responsabili di questi incontri.
Un metodo è spiegare il valore di questi incontri ai manager e farli investire nei risultati. Ecco come il nostro team Organization Success descrive gli 1-1: 'La nostra azienda investe molto tempo in tutoraggio, feedback e sviluppo dei dipendenti in 1-1. Dato l'investimento, è importante che lo facciamo bene. Abbiamo alcune delle nostre conversazioni più significative e produttive in incontri 1-1. Se fatti bene, gli 1-1 ci rendono un'organizzazione più forte. È importante per il continuo successo dell'azienda che queste norme siano interiorizzate e diventino parte del nostro DNA culturale.'
Per un'altra prospettiva, dai un'occhiata Un buon posto per lavorare di Ben Horowitz . In questo saggio, il venture capitalist e autore di La cosa difficile delle cose difficili scrive delle sue esperienze con un manager che non aveva condotto un incontro 1-1 da sei mesi e perché questi incontri sono parte integrante della costruzione di un'azienda forte e della creazione di un buon posto di lavoro per i dipendenti.
All'inizio l'1-1 potrebbe non sembrare uno strumento decisivo per la tua organizzazione, ma nella nostra esperienza, è un componente fondamentale della creazione di un'organizzazione di successo. Infonde un senso di responsabilità per i membri del team a tutti i livelli e garantisce che sia data la priorità al successo dei dipendenti e dell'organizzazione.
