Nel loro nuovo libro, Non deve essere pazzo al lavoro (Harper Business, 2018), Jason Fried e David Heinemeier discutono delle qualità frenetiche e reattive del posto di lavoro che sono controproducenti per tutte le persone coinvolte . In questo estratto modificato, riflettono su due mentalità che portano solo alla delusione nei datori di lavoro.
1. Renditi conto che nessuno parte con slancio
'Vogliamo solo qualcuno che possa partire con slancio' è il ritornello comune per le aziende che cercano candidati di lavoro di livello senior. C'è un presupposto naturale che qualcuno che era già, diciamo, un programmatore capo o un designer nel suo lavoro precedente sarà in grado di entrare in quel ruolo ovunque ed essere immediatamente efficace. Non è così. Le organizzazioni differiscono ampiamente. Le capacità e l'esperienza necessarie per ottenere trazione in un posto sono spesso completamente diverse da un'altra.
Prendi la direzione manageriale, per esempio. In Basecamp, abbiamo progettato l'organizzazione in modo che sia in gran parte priva di manager. Ciò significa che le persone sono generalmente responsabili di stabilire la propria direzione a breve e medio termine e riceveranno solo direttive di livello superiore.
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Questa può essere una configurazione scomoda quando qualcuno è abituato ad avere più indicazioni pratiche e quotidiane su cosa lavorare. Più una persona è abituata a quel tipo di lavoro diretto, più dovrà disimparare. Questo tipo di disimparare può essere difficile quanto dover acquisire competenze completamente nuove, e talvolta anche più difficile.
Lo stesso vale se sono il tipo di persona anziana che è abituata a fare le cose principalmente indirizzando gli altri a farlo. A Basecamp, tutti noi facciamo il lavoro, quindi l'influenza è esercitata più efficacemente guidando il lavoro, non chiedendolo.
Tutti questi pericoli si moltiplicano quando si hanno persone senior che passano da un ruolo in una grande azienda a una piccola azienda o viceversa. È particolarmente allettante pensare che se lavori in una piccola azienda, potresti davvero beneficiare di qualcuno con l'esperienza di una grande azienda per aiutarti a 'crescere'. Ma cercare di insegnare a una piccola azienda come comportarsi come una grande raramente serve a qualcuno. Di solito è meglio trovare qualcuno che abbia familiarità con le sfide delle dimensioni della tua azienda o giù di lì.
Il fatto è che, a meno che tu non assuma qualcuno direttamente con un ruolo identico in un'azienda identica, è altamente improbabile che sia immediatamente aggiornato e in grado di consegnare subito. Ciò non significa che una particolare apertura potrebbe non essere la soluzione migliore per una persona di livello senior, ma la decisione non dovrebbe basarsi sull'idea sbagliata dei risultati immediati.
2. Ignora la guerra dei talenti
Il modo più rapido per deludere è impostare aspettative irragionevoli.
Non vale la pena combattere per il talento. Non è una risorsa fissa e scarsa che hai o non hai. Raramente trapianta così bene. Qualcuno che è una superstar in un'azienda spesso si rivela completamente inefficace in un'altra. Non andare in guerra per il talento.
patrimonio netto di Jason Gray-stanford
In effetti, butta via l'intera metafora delle guerre di talenti. Smetti di pensare al talento come qualcosa da saccheggiare e inizia a pensarlo come qualcosa da coltivare e nutrire, i cui semi sono prontamente disponibili in tutto il mondo per le aziende disposte a fare il lavoro.
Quel lavoro riguarda principalmente l'ambiente, comunque. Anche se avessi l'orchidea più preziosa piantata nel tuo giardino, morirebbe rapidamente senza le cure adeguate. E se presti attenzione ad avere l'ambiente migliore, puoi coltivare le tue bellissime orchidee con pazienza. Non c'è bisogno di rubarli al tuo vicino!
A Basecamp, non troverai nessuna superstar di alto profilo che abbiamo attirato lontano da altre aziende. Ma troverai molte persone di talento, la maggior parte delle quali è in azienda da molti anni e in alcuni casi da più di un decennio.
Praticamente nessuno dei talenti proveniva dalle tradizionali zone di guerra nel nostro settore, come San Francisco, la più ampia Bay Area, o anche Seattle o New York. Non perché non ci siano molte persone fantastiche lì, ma perché ci sono molte persone fantastiche ovunque.
Ad esempio, abbiamo trovato un meraviglioso designer in Oklahoma che lavora per un giornale, un fantastico programmatore nella periferia rurale di Toronto che lavora in un piccolo negozio di web design e un eccezionale addetto al servizio clienti nel Tennessee che lavora in una gastronomia. Oltre a non considerare la provenienza o il luogo, non consideriamo nemmeno l'istruzione formale. Guardiamo al lavoro effettivo delle persone, non al loro diploma o laurea.
Abbiamo scoperto che coltivare il potenziale non sfruttato è molto più esaltante che trovare qualcuno che è già al suo apice. Abbiamo assunto molte delle nostre persone migliori non per quello che erano, ma per quello che potevano diventare.
Ci vuole pazienza per crescere e coltivare il proprio talento. Ma il lavoro che serve, occuparsi del terreno della cultura tranquilla, è lo stesso lavoro che migliora l'azienda per tutti. Arrivare ad essa.
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