Un piano 401 (k) è un piano pensionistico a contribuzione definita e fiscalmente differito. Il nome deriva da una sezione dell'Internal Revenue Code che consente a un datore di lavoro di creare un piano pensionistico a cui i dipendenti possono contribuire volontariamente a una parte della loro retribuzione al lordo delle imposte. Questa sezione consente inoltre al datore di lavoro di abbinare i contributi dei dipendenti ai contributi dell'azienda fiscalmente deducibili o di versare fondi aggiuntivi sui conti dei dipendenti a discrezione dell'azienda come forma di partecipazione agli utili. I guadagni su tutti i contributi possono accumularsi in sospensione d'imposta fino a quando il dipendente non li ritira al momento del pensionamento. In molti casi, i dipendenti sono in grado di prendere in prestito dai loro conti 401 (k) prima del pensionamento a tassi di interesse inferiori a quelli di mercato. Inoltre, i dipendenti possono decidere di trasferire i fondi nei loro conti 401 (k) a un altro piano pensionistico qualificato senza penali se cambiano lavoro.
La popolarità dei piani 401(k) negli anni '90 e 2000 è stata grande. Per la prima volta, nel 1997, i piani a contribuzione definita di tipo 401(k) hanno superato i più tradizionali piani pensionistici a benefici definiti in termini di patrimonio previdenziale complessivo detenuto da ciascuno. E in seguito è proseguita la crescita dei piani a contribuzione definita. Secondo l'Employee Benefit Research Institute, alla fine del 2005, i piani a contribuzione definita detenevano il 61 percento delle attività pensionistiche del settore privato, rispetto al 39 percento delle pensioni a prestazione definita. Il piano 401 (k) ha una storia ragionevolmente breve, ma ha già cambiato il volto della pianificazione della pensione in America.
STORIA
La disposizione 401 (k) è stata creata nel 1978 come parte del Tax Revenue Act di quell'anno, ma è passata in gran parte inosservata per due anni fino a quando Ted Benna, un consulente di benefici della Pennsylvania, ha ideato un'applicazione creativa e gratificante della legge. La sezione 401 (k) stabiliva che i piani in contanti o con bonus differito erano idonei per il differimento delle imposte. La maggior parte degli osservatori del diritto tributario aveva ipotizzato che i contributi a tali piani potessero essere versati solo dopo la trattenuta dell'imposta sul reddito, ma Benna ha notato che la clausola non precludeva i programmi di riduzione dello stipendio prima delle imposte.
Benna ha inventato la sua interpretazione innovativa della disposizione 401 (k) nel 1980 in risposta alla proposta di un cliente di trasferire un piano di bonus in contanti a un piano di partecipazione agli utili differita dalle tasse. Le caratteristiche ora familiari che cercava erano una combinazione che inducesse l'audit: riduzione dello stipendio al lordo delle imposte, corrispondenze aziendali e contributi dei dipendenti. Benna ha chiamato la sua interpretazione della regola 401 (k) 'Cash-Op' e ha persino provato a brevettarla, ma la maggior parte dei clienti era diffidente nei confronti del piano, temendo che una volta che il governo si fosse reso conto delle sue implicazioni sulla riduzione delle entrate fiscali, i legislatori avrebbero ritirato il collegalo.
Fortunatamente per Benna e per i milioni di partecipanti che da allora hanno utilizzato la sua idea, il concetto di risparmio dei dipendenti stava guadagnando ascendente politico in quel momento. Ronald Reagan aveva realizzato risparmi personali attraverso conti pensionistici individuali differiti dalle tasse, o IRA, una componente della sua campagna e della sua presidenza. Le detrazioni dal salario per l'IRA furono consentite nel 1981 e Benna sperava di estendere tale funzione al suo nuovo piano. Ha stabilito un piano 401 (k) di riduzione dello stipendio anche prima che l'Internal Revenue Service avesse finito di scrivere i regolamenti che lo avrebbero governato. L'agenzia governativa sorprese molti osservatori quando approvò provvisoriamente il piano nella primavera del 1981 e sancì specificamente l'interpretazione di Benna della legge che cadeva.
I piani 401 (k) sono diventati rapidamente un fattore importante nell'evoluzione del business dei benefici pensionistici. Dal 1984 al 1991, il numero di piani è aumentato di oltre il 150 percento e il tasso di partecipazione è cresciuto dal 62 percento al 72 percento. Il numero di dipendenti in grado di partecipare ai piani 401(k) è salito a più di 48 milioni nel 1991 da soli 7 milioni nel 1983, e la svolta di Benna gli è valsa l'appellativo di 'il nonno di 401(k)s'. Come previsto, il governo si rese presto conto del volume delle riduzioni salariali che non era in grado di tassare e cercò di reprimere la rivoluzione - l'amministrazione Reagan fece due tentativi per invalidare 401 (k) nel 1986 - ma l'indignazione pubblica impediva l'abrogazione.
L'avvento dei piani 401(k) ha contribuito a realizzare un cambiamento filosofico tra i datori di lavoro, dalla fornitura di piani pensionistici a benefici definiti per i dipendenti all'amministrazione di piani pensionistici a contribuzione definita. In passato, le aziende avevano offerto veri e propri piani pensionistici che garantivano a tutti gli individui un beneficio pensionistico predeterminato. Ma dopo il 1981, invece di fornire una pensione finanziata dal datore di lavoro, molte aziende hanno iniziato a dare ai dipendenti l'opportunità di risparmiare per la propria pensione attraverso un accordo in contanti o differito come un 401 (k). Questo cambiamento ha contribuito a creare condizioni di parità per le piccole imprese, che ora erano in grado di offrire lo stesso tipo di prestazioni pensionistiche di molti datori di lavoro più grandi. Le piccole imprese si sono quindi trovate meglio in grado di attrarre e trattenere dipendenti qualificati che in precedenza potevano aver optato per la sicurezza di una grande azienda e del suo piano pensionistico.
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LE BASI DEI PIANI 401(K)
Nel gergo dei benefici, i datori di lavoro che offrono 401 (k) sono talvolta chiamati 'sponsor del piano' e i dipendenti sono spesso conosciuti come 'partecipanti al piano'. La maggior parte dei 401 (k) sono piani qualificati, il che significa che sono conformi ai criteri stabiliti nell'Economic Recovery Tax Act del 1981 (ERTA). L'ERTA ha ampliato e perfezionato l'Employee Retirement Income Security Act del 1974 (ERISA), che era stato emanato per proteggere i partecipanti e i beneficiari da pratiche abusive del datore di lavoro e ha creato linee guida volte a garantire un finanziamento adeguato delle prestazioni pensionistiche e standard minimi per i piani pensionistici.
Gli standard di ammissibilità di base sono stati stabiliti con questa legislazione, anche se da allora sono cambiati frequentemente e possono variare leggermente da un piano all'altro. A partire dal 1996, un dipendente doveva avere almeno 21 anni e aver prestato almeno un anno di servizio presso l'azienda per partecipare al programma 401(k). Alcuni dipendenti sindacali, stranieri non residenti e dipendenti part-time sono stati esclusi dalla partecipazione.
I piani 401 (k) incorporano molte caratteristiche interessanti per i risparmiatori a lungo termine, tra cui il differimento delle tasse, la flessibilità e il controllo. Le tasse sia sul reddito che sugli interessi vengono ritardate fino a quando i partecipanti non iniziano a ricevere le distribuzioni dal piano. Rollover (il trasferimento diretto di fondi 401 (k) in un altro piano qualificato, come il 401 (k) di un nuovo datore di lavoro, un'IRA o un piano pensionistico autonomo) - nonché prestiti di emergenza o di difficoltà per spese mediche, le tasse scolastiche e l'acquisto della casa hanno dissipato i timori dei partecipanti di vincolare ingenti somme a lungo termine. Sebbene ci siano restrizioni sulla disponibilità, sui termini e sugli importi di questi prestiti, il costo netto del prestito può essere abbastanza ragionevole perché il costo degli interessi è in parte compensato dal rendimento dell'investimento.
I dipendenti possono anche ricevere distribuzioni forfettarie dei loro conti al momento della cessazione. Tuttavia, se un dipendente sceglie di riscuotere la sua distribuzione in contanti prima dell'età pensionabile, il datore di lavoro è tenuto per legge a trattenere il 20 percento della distribuzione. Se l'account viene trasferito in un altro piano qualificato, nulla viene trattenuto. L'autodeterminazione degli investimenti da parte dei dipendenti ha consentito di adeguare la contabilità alle esigenze individuali. Ad esempio, i partecipanti più giovani potrebbero voler enfatizzare gli investimenti più rischiosi (e potenzialmente più redditizi), mentre i dipendenti più vicini all'età pensionabile possono concentrarsi su partecipazioni più sicure. Queste caratteristiche sono state affinate nel corso degli anni attraverso la legislazione, soprattutto dopo che il governo si è reso conto delle perdite di gettito fiscale generate dai piani popolari.
L'approvazione dell'Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act del 2001 (EGTRRA) ha cambiato il panorama fiscale negli Stati Uniti. Rispetto ai piani 401(k), sono state apportate diverse modifiche. Per la maggior parte questi cambiamenti hanno contribuito ad aumentare l'importo che gli individui e le aziende sono in grado di contribuire ai piani 401 (k) su base fiscale differita.
A partire dal 2006, l'importo che un dipendente può differire annualmente nell'ambito di tali programmi è stato fissato a $ 15.000. Inoltre, la somma dei contributi del datore di lavoro e dei dipendenti sul conto di un individuo è stata fissata al 100 percento della retribuzione annuale o a $ 40.000, a seconda di quale fosse maggiore. Il datore di lavoro è stato inoltre limitato a un contributo annuo del 15% del totale dei salari, inclusi sia i differimenti dei dipendenti che i contributi di adeguamento del datore di lavoro e partecipazione agli utili. Infine, l'importo del risarcimento che poteva essere preso in considerazione nel determinare il rinvio di un dipendente era limitato a $ 200.000 all'anno. I limiti contributivi e le aliquote percentuali utilizzati per calcolare i limiti a livello di piano cambiano di anno in anno e rendono la gestione di questi piani un compito molto complesso.
Questi limiti tendono a limitare i dirigenti senior e altri dipendenti altamente pagati più della maggior parte dei dipendenti. I test obbligatori 'top heavy' impediscono ai programmi 401 (k) di favorire i dipendenti altamente retribuiti limitando l'importo che i migliori guadagni di un'azienda possono contribuire ai piani 401 (k). Conosciuti come 'test di non discriminazione' nel settore dei benefit, le regole più severe separano i datori di lavoro e i dipendenti in due gruppi: quelli che sono altamente retribuiti e tutti gli altri. L'importo che i dipendenti più pagati possono differire si basa su ciò che i dipendenti meno pagati hanno differito durante l'anno. Se il dipendente medio meno pagato ha contribuito solo per il 2% della sua retribuzione al 401(k) aziendale, ad esempio, i dipendenti altamente retribuiti possono deviare solo il 4% della loro retribuzione. Gli specialisti in benefit e fiscali hanno, ovviamente, escogitato strategie per aggirare queste restrizioni, come accordi 401 (k), 'accordi di trust rabbini' e altri piani 'non qualificati' che operano consapevolmente e legalmente al di fuori dei limiti di ' qualificato' 401(k)s. Tali piani sono costosi da amministrare ed eseguire e non si vedono spesso nelle piccole aziende.
VANTAGGI E SVANTAGGI DEI PIANI 401(K)
Il passaggio da piani a benefici definiti a piani a contribuzione definita come il 401(k)s ha avuto conseguenze sia positive che negative. Il rovescio della medaglia per i dipendenti è la loro necessità di sostenere maggiormente l'onere finanziario per la pensione. Rispetto ai piani a benefici definiti, i piani a contribuzione definita sono rischiosi. Invece di un pagamento della pensione garantito dal governo federale al momento del pensionamento, i titolari di piani 401 (k) effettuano i propri investimenti che offrono la speranza di grandi guadagni ma contengono anche il potenziale per grandi perdite. La storia di Enron e il declino del mercato azionario dei primi anni 2000 hanno mostrato cosa potrebbe accadere agli investimenti in un piano 401 (k). Tuttavia, la maggior parte degli osservatori ha applaudito il movimento verso una maggiore dipendenza dai piani 401 (k). I dipendenti hanno acquisito un maggiore controllo sui propri averi previdenziali. I piani forniscono vantaggi fiscali immediati in quanto i contributi non sono soggetti alle imposte sul reddito federali né alla maggior parte delle imposte statali e locali. Offrono anche vantaggi fiscali a lungo termine, poiché i guadagni si accumulano esentasse fino al ritiro al momento del pensionamento, quando i prelievi possono presumibilmente ricevere un trattamento fiscale favorevole. Inoltre, i 401 (k) offrono disposizioni sui prestiti che mancano a molti altri piani pensionistici.
Per i datori di lavoro, i piani 401(k) offrono molti vantaggi. Ad esempio, i datori di lavoro sono stati in grado di condividere o eliminare completamente i contributi pensionistici. E se i datori di lavoro scelgono di contribuire, anche il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale. 401 (k) si sono evoluti in un prezioso vantaggio per attirare e trattenere dipendenti qualificati. I datori di lavoro possono anche collegare i contributi a un accordo di condivisione degli utili per aumentare l'incentivo dei dipendenti verso una maggiore produttività e impegno per l'azienda. Consentendo ai dipendenti di partecipare attivamente al risparmio e agli investimenti per la pensione, i piani 401 (k) possono aumentare il livello dei benefici percepiti forniti dal datore di lavoro.
I proprietari di piccole imprese possono impostare un piano 401 (k) compilando i moduli necessari presso qualsiasi istituto finanziario (banca, fondo comune di investimento, compagnia di assicurazioni, società di brokeraggio, ecc.). Esistono diversi tipi di piani 401(k) che possono essere utilizzati, uno dei quali è il piano SIMPLE 401(k). Il sito Web dell'IRS spiega che questo tipo di piano è stato creato appositamente in modo che le piccole imprese possano avere un modo efficace e conveniente per offrire benefici pensionistici ai propri dipendenti. Un piano SIMPLE 401(k) non è soggetto ai test annuali di non discriminazione che si applicano ai piani tradizionali. Il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi del datore di lavoro che sono interamente maturati. Questo tipo di piano 401 (k) è disponibile per i datori di lavoro con un massimo di 100 dipendenti che hanno ricevuto almeno $ 5.000 di compensazione dal datore di lavoro per l'anno solare precedente. Inoltre, i dipendenti che sono coperti da un piano SIMPLE 401(k) non possono ricevere contributi o benefici maturati nell'ambito di altri piani del datore di lavoro.
Le commissioni coinvolte nella creazione e nell'amministrazione di un piano 401 (k) possono essere relativamente elevate, poiché gli sponsor di questo tipo di piano sono tenuti a presentare il modulo 5500 ogni anno per divulgare le attività del piano all'IRS. La preparazione e l'archiviazione di questo complicato documento può aumentare i costi amministrativi associati a un piano, poiché il titolare dell'attività potrebbe richiedere l'aiuto di un consulente fiscale o di un professionista dell'amministrazione del piano. Fortunatamente, per le aziende con meno di 100 dipendenti, un piano SIMPLE 401(k) è un'opzione che comporta meno commissioni e costi amministrativi.
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