È oggettivamente vero che la diversità fa bene agli affari. In effetti, le imprese con una forte diversità di genere sono 25 percento maggiori probabilità di avere una redditività superiore alla media, rispetto ai ritardatari nella diversità di genere. Le aziende con una forte diversità etnica, nel frattempo, sono 36 percento più probabilità di avere una redditività superiore alla media. Il caso aziendale è risolto da tempo.
Tuttavia, i progressi in materia di diversità, equità e inclusione (DEI) rimangono lenti. Sessantaquattro per cento delle posizioni entry-level sono ricoperte da bianchi. Più in alto nei ranghi, i numeri sono più illuminanti, con l'85% delle posizioni dirigenziali ricoperte da bianchi.
Allora, dove sono gli ostacoli? Ce ne sono molti, ma uno che non può essere ignorato è il disagio e la paura che molti dirigenti bianchi hanno intorno all'avvio di conversazioni aperte e oneste. La paura di essere chiamati online o di dire la cosa sbagliata a dipendenti, membri del consiglio di amministrazione, clienti o altri può essere paralizzante, anche per i dirigenti con le migliori intenzioni.
Alla fine della giornata, tuttavia, anche quando sono presenti comitati e task force DEI, la persona della tua azienda che deve possedere DEI è l'amministratore delegato. Se il tuo CEO è una donna o una minoranza, è fantastico. Ma è probabile che non lo siano. E per creare una cultura che valorizzi non solo la diversità, l'equità e l'inclusione, ma anche la vera appartenenza, il CEO deve essere colui che guida la conversazione, ponendo le basi per cui va bene sentirsi a proprio agio con il disagio per guidare un cambiamento significativo.
Ho sentito di un'azienda che ha accolto il suo primo dipendente transgender. Il capo delle risorse umane ha inviato una nota, non solo accogliendo il dipendente, ma spiegando anche i loro pronomi e come dovrebbero essere affrontati. È importante sottolineare che la nota diceva anche: 'Farai un casino. È normale. L'importante è che tu faccia uno sforzo e quando fai un casino, chiedi scusa e vai avanti.' Questa è la mentalità che dovrebbe assumere non solo il CEO quando si tratta di affrontare le questioni della diversità nella forza lavoro, ma tutti nell'organizzazione. Abbiamo tutti bisogno di iniziare la conversazione, non essere paralizzati dal disagio: spostare le cose in avanti, anche con un angolo di 45 gradi, è meglio che stare fermi.
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Allora, dove inizia quella conversazione? Inizia con i dirigenti che prendono veramente la proprietà del DEI e riconoscono che, anche se potrebbero non essere perfetti, sono impegnati nella diversità e nell'appartenenza. Ci sono alcuni modi chiave per iniziare la discussione:
Parlando di metriche
L'anno scorso, la mia azienda ha avviato una task force DEI, con il compito specifico di mantenere la nostra azienda responsabile. È una grande tenda, che conta circa un terzo dei nostri dipendenti a tutti i livelli dell'organizzazione. Come risultato del lavoro iniziale di quella task force, abbiamo un'intera lista di metriche monitorate relative al DEI a livello di dipartimento e a livello di organizzazione. Queste metriche hanno lo stesso peso di quelle finanziarie, quindi la loro importanza è sottolineata da tutti i membri dell'azienda.
Parliamo di investimenti
Stabilire le metriche nel vuoto non porterà a nulla. Leghiamo DEI direttamente al risarcimento. Il dieci percento del bonus di ogni persona è legato al raggiungimento degli obiettivi del DEI divisionali e organizzativi. Mettere soldi veri dietro DEI genera il consenso di tutti e garantisce che gli impegni dichiarati pubblicamente siano più di un semplice fuoco di paglia.
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Parlare regolarmente dei problemi
Il DEI non è qualcosa che dovrebbe essere semplicemente imposto alle donne e alle persone di colore nella tua organizzazione come qualcosa da capire. Il tuo CEO, il tuo CFO, il tuo COO? Hanno tutti bisogno di investire molto tempo nel pensare alla politica e nel conversare. E deve essere qualcosa di più che ottenere la leadership in una stanza con tutte le donne, LGBTQ+ e persone di colore nella tua azienda per parlare di cosa c'è che non va nel DEI. Se foste interessati ad aumentare le entrate, dopotutto, non vi rivolgereste solo alla finanza. Deve essere una conversazione regolare e continua con tutti e questo richiede un investimento di tempo.
Questo tipo di conversazione onesta e aperta fa uscire il genio dalla bottiglia, e lo dico nel miglior modo possibile. Avere la spinta per il vero progresso che inizia seriamente dai vertici è il primo passo verso la massa critica. Parliamo del DEI ogni mese al nostro meeting sulle metriche aziendali. Accanto alla crescita degli utenti e alle discussioni sui ricavi, parliamo dei nostri obiettivi DEI. Non è una discussione una tantum, deve continuare nel corso degli anni.
Alla fine della giornata, i progressi e gli insuccessi del DEI cadono ai piedi della classe dirigente per lo più bianca e per lo più maschile in questo paese. È inaccettabile continuare a lasciare che il disagio personale agisca. Spetta ai dirigenti ora superare le proprie paure, non appoggiarsi alle diverse comunità che li circondano per tenersi per mano e non lasciare che il perfetto diventi nemico del bene. È tempo di parlare.
