Essere il capo significa che avrai l'opportunità di fornire referenze per i tuoi ex dipendenti. Alcune aziende ti chiedono solo di verificare date e titoli e altre vogliono farti domande sul tuo ex (o talvolta attuale) dipendente. Molte aziende hanno politiche che richiedono alle persone di tenere la bocca chiusa, ma altre consentono ai loro manager di parlare liberamente. Molte persone pensano che i riferimenti siano illegali (non lo sono). Quale politica dovresti adottare?
Ho chiesto a diversi avvocati del lavoro e del lavoro cosa ne pensano. Ecco le loro risposte:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg e Lewis
Anche se non c'è nulla di 'illegale' nel fornire referenze veritiere (il mio stato, l'Ohio, ha persino uno statuto che protegge le referenze lavorative... O.R.C. 4113.71 ), il mio consiglio ai clienti è di evitare la pratica. Può portare solo a mal di testa da un ex dipendente scontento. Francamente, se un datore di lavoro riceve il tipico 'nome, grado e numero di serie' di un potenziale dipendente, invia il segnale se non hai qualcosa di carino da dire. Se la mancanza di un riferimento invia lo stesso messaggio, perché rischiare il mal di testa dicendo a un datore di lavoro la verità su un artista scarso o marginale.
alex wilson canale meteo sposato
I datori di lavoro possono stare più tranquilli sapendo che la legge protegge coloro che dicono la verità, ma perché correre il rischio di infastidire un (forse) ex dipendente scontento che non è più il tuo mal di testa? Perché creare un incentivo per cercare un motivo per fare causa?
Inoltre, pensa ai costi di transazione associati a una referenza 'cattiva'. I datori di lavoro saranno restii ad assumere qualcuno su cui ricevono una cattiva referenza. Questa pratica aiuterà a creare un ciclo di disoccupazione perpetua per i disoccupati. E chi può dire che un cattivo dipendente non prospererà in un'altra situazione, lavorando per una gestione diversa con colleghi diversi?
Donna Ballman
Società di patrocinio dei dipendenti Donna M. Ballman
Non è assolutamente illegale dare una raccomandazione veritiera. In effetti, alcuni stati concedono l'immunità ai datori di lavoro sulle referenze purché non siano diffamatorie. È ovviamente più sicuro fornire referenze neutre, ovvero date di impiego, titolo di lavoro e talvolta retribuzione. Per le grandi aziende, questo potrebbe essere l'unico modo sensato di procedere. Tuttavia, molti supervisori ignorano la politica aziendale e forniscono informazioni sui dipendenti che sono brillanti o estremamente negative. Se il dipendente è stato bravo, allora è probabilmente una buona cosa che i datori di lavoro forniscano un ottimo riferimento. Soprattutto con un licenziamento, potrebbe aiutarli a rimettersi in piedi e far uscire l'azienda da una domanda di disoccupazione.
Con cattive referenze, però, c'è una zona pericolosa in cui suggerisco che la maggior parte dei datori di lavoro non dovrebbe attraversare. Non dovresti mentire, quindi è meglio dare un riferimento neutrale (e non in modo sgarbato che faccia sapere al potenziale datore di lavoro che qualcosa non va). Prima di tutto, perché mai vorresti impedire a un ex dipendente di ottenere un lavoro? Se sono disoccupati, tutto ciò che devono fare tutto il giorno è sedersi e pensare a come gli hai fatto un torto e iniziare a chiamare gli avvocati. In secondo luogo, i tuoi tassi di disoccupazione saliranno alle stelle. Lasciali andare avanti e trova un posto che li apprezzi. E se un pessimo dipendente finisce per lavorare per un concorrente, dovresti essere felice di lasciare che ciò accada.
A volte potresti avere l'obbligo legale di divulgare informazioni negative. Ad esempio, se l'ex dipendente chiede una posizione di polizia o un nulla osta di sicurezza, dovresti dire la verità. Assicurati solo di non sbattere il dipendente inutilmente. Anche una leggera esagerazione o un'affermazione non supportata potrebbe portarti in una causa.
Bryan Cavanaugh
Lo studio legale Cavanaughugh
Raccomando ai datori di lavoro di non rilasciare recensioni o opinioni sostanziali di ex dipendenti a meno che non si trovino in una comunità abbastanza piccola di concorrenti che condividono tutti informazioni simili. Ad esempio, nelle case di cura spesso gli assistenti infermieri si spostano da una casa di cura locale all'altra. Se i rappresentanti delle risorse umane in quelle case di cura condividono liberamente informazioni tra loro sugli ex dipendenti, penso che siano informazioni utili per il potenziale datore di lavoro avere nel decidere su un candidato, e consiglio a un datore di lavoro di partecipare a tale condivisione di informazioni.
Ma per il resto, non esiste un vantaggio corrispondente per un datore di lavoro di parlare liberamente di un ex dipendente, quindi consiglio di non farlo. Come hai notato, la maggior parte delle persone, nella mia esperienza, crede che sia illegale per un datore di lavoro rivelare qualsiasi opinione o valutazione di un ex dipendente. Pertanto, a meno che non vi sia un beneficio corrispondente che il datore di lavoro riceverà (sulla falsariga di 'grattami la schiena e io gratterò la tua'), non vale la pena infastidire gli ex dipendenti che potrebbero venire a conoscenza della divulgazione, limitando il tempo delle risorse umane a rispondere a indagini e assumendosi il rischio che una persona o un manager delle risorse umane faccia una dichiarazione di fatto non veritiera (al contrario di un'opinione) e quindi esponga l'azienda alla responsabilità per diffamazione.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Ecco cosa succede nella vita reale: per i dipendenti 'buoni', i datori di lavoro danno consigli. Per i dipendenti 'cattivi', dicono che possono solo confermare date di servizio e titoli. C'è un occhiolino e un cenno del capo, e tutti dovrebbero capire il codice.
Ma alcuni stati, come il Connecticut, hanno creato un privilegio per i riferimenti di lavoro degli attuali o ex datori di lavoro che sono stati sollecitati con il consenso del dipendente. Ciò significa che il dipendente non può intentare una causa contro il datore di lavoro per aver fornito una referenza 'cattiva'. Ciò che la corte ha affermato è che 'l'integrità delle referenze occupazionali non è essenziale solo per i potenziali datori di lavoro, ma anche per i potenziali dipendenti, che trarranno beneficio dalla credibilità di raccomandazioni positive'. La regola è la stessa in almeno 20 stati.
joseph frontiera conteggio auto foto
Quindi, se sei un datore di lavoro in uno di questi stati, penso che la parte fondamentale di questo sia ottenere il consenso dell'attuale o ex dipendente per dare la raccomandazione. Una volta fatto ciò, il datore di lavoro dovrebbe avere una buona dose di protezione, anche se fornisce una referenza 'cattiva'. Se non sei in uno di questi stati, eserciterei un po' di cautela e cercherei un consiglio legale per capire dove si trova la zona 'sicura'.
Ma anche con la protezione prevista dalla legge, molti datori di lavoro vorranno ancora aderire alla teoria delle referenze 'nome, grado, numero di serie'. Va bene, ma non essere deluso quando il dipendente che assumi è un 'pazzo' perché anche un altro datore di lavoro ha sottoscritto la stessa teoria.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP
Con il mio cappello da avvocato del lavoro saldamente fissato alla mia testa, generalmente consiglio ai datori di lavoro di attenersi a una politica di riferimento neutrale (ad esempio, date di impiego, ultima posizione ricoperta e, a volte, ultimo stipendio).
Una raccomandazione negativa che costa all'ex dipendente un futuro impiego può portare a un'azione legale. Quello che potresti vedere è qualcosa che suona in diffamazione, denigrazione, interferenza illecita o simili. E, anche se non pratico lì, ho letto da qualche parte che la California ha una legge statale che proibisce specificamente dichiarazioni false o fuorvianti sui dipendenti. Quindi, anche se la critica è vera (che dovrebbe essere una difesa assoluta), se l'ex dipendente crede che è falso, l'ex datore di lavoro finisce per spendere $$$ e ha la sua attività interrotta per difendere una causa senza merito.
Raccomandazioni positive, sebbene ben intenzionate, possono causare anche problemi legali. In particolare, una raccomandazione positiva potrebbe dar luogo a una denuncia di discriminazione. Incredibile, vero? Ad esempio, supponiamo che Derrick Decision maker interrompa Edith Employee per le prestazioni, ma Sam Supervisor in seguito dia a Edith una raccomandazione positiva. Se Edith crede che il suo licenziamento sia pretestuoso a causa del suo genere o, meglio ancora, perché si è lamentata in precedenza all'EEOC della discriminazione di genere, allora la lettera di raccomandazione positiva di Sam è l'Allegato A nella successiva azione di discriminazione di Edith contro il suo ex datore di lavoro.
Qualunque sia la politica adottata dal datore di lavoro in merito alle raccomandazioni dei dipendenti - 'ad hoc' non è una politica - dovrebbe essere scritta, comunicata a dipendenti e supervisori e supportata da una formazione adeguata.
Robin Shea
Constangy, Brooks e Smith, LLP
Raccomando sempre ai datori di lavoro di essere onesti, ma nella maggior parte dei casi ritengo prudente fornire un riferimento neutro composto da date di impiego e posizioni ricoperte. Ciò protegge il datore di lavoro da potenziali responsabilità per diffamazione o 'inserimento nella lista nera', una pratica vietata da molti stati.
Tuttavia, consiglierei di fare un'eccezione a questa regola generale nei casi in cui il dipendente è stato sospettato o è stato coinvolto in una condotta gravemente scorretta, come disonestà, molestie sessuali gravi o violenza sul posto di lavoro. In casi come questi, l'ex datore di lavoro può incorrere in responsabilità se non rivela la presunta cattiva condotta. I datori di lavoro a cui viene chiesto di fornire informazioni di riferimento per gli ex dipendenti di questa categoria devono consultare un consulente legale e rispettare le leggi in vigore nei loro stati prima di fornire tali informazioni di riferimento 'oneste e negative'. Per fare un esempio di quanto possa essere complicato, non consiglierei di dire: 'Joe è stato licenziato per molestie sessuali', perché Joe potrebbe affermare di non averlo fatto, e se l'affermazione è falsa, potrebbe dar luogo a ad una denuncia per diffamazione. D'altra parte, 'Joe è stato licenziato alla conclusione di un'indagine sulle accuse di molestie sessuali', sarebbe un'affermazione vera, indipendentemente dal fatto che Joe fosse 'colpevole' o meno. Quindi, in questo caso, anche se Joe ha cercato di citare in giudizio il datore di lavoro per diffamazione, il datore di lavoro dovrebbe essere in grado di affermare la difesa della 'verità'.
Un'eccezione positiva alla regola del 'riferimento neutro' che consiglierei è nel caso di una riduzione del personale o dell'eliminazione del posto di lavoro, quando il dipendente è stato licenziato senza alcuna colpa sua. In casi come questo, penso che sarebbe opportuno che il datore di lavoro fornisse una lettera di referenze attestante che il dipendente ha lavorato in modo soddisfacente e ha perso il lavoro solo a causa del RIF o dell'eliminazione.
Infine, so che molti manager forniscono 'ufficiosamente' lettere di referenze positive o altre informazioni per alcuni singoli dipendenti. Se ciò viene fatto di routine, un ex dipendente che non riceve un riferimento positivo può essere in grado di rivendicare ritorsioni o discriminazioni. Mi dispiacerebbe dire ai manager che non possono mai fornire aiuto ai buoni dipendenti che cercano lavoro altrove, ma dovrebbero almeno essere consapevoli dei rischi legali e assicurarsi che la funzione delle risorse umane sia consapevole di ciò che sta accadendo .
