Tutti vogliono assumere persone motivate, ma poche persone sono automotivate a fare ogni tipo di lavoro per ogni tipo di manager in ogni tipo di situazione aziendale. Nel corso degli anni, ho scoperto che è meglio scoprire prima cosa guida l'automotivazione piuttosto che cercare persone automotivate.
Una storia di tanto tempo fa pone le basi per questa conclusione. È successo quando ero un ingegnere principiante che lavorava sui sistemi di guida missilistica. I circa 20 altri ingegneri dello stesso progetto pensavano che il lavoro fosse banale e impiegavano le otto ore e 15 minuti necessarie al giorno. Tuttavia, tutti mi hanno detto che nei loro lavori precedenti avevano lavorato 24 ore su 24, 7 giorni su 7, facendo essenzialmente lo stesso lavoro. L'unica differenza era il progetto. Il loro lavoro precedente era sul programma di sbarco sulla luna del presidente Kennedy. Per loro, e per migliaia come loro, quel lavoro è stato fonte di ispirazione. Il lavoro attuale, sebbene essenzialmente lo stesso, non aveva uno scopo grandioso.
Questa è stata la mia prima grande lezione sulla motivazione. Come fattore di motivazione e soddisfazione sul lavoro, l'impatto del lavoro è spesso molto più importante del lavoro effettivo.
Negli anni successivi, quando ho iniziato a intervistare le persone, ho imparato alcune altre importanti lezioni sulla motivazione:
- La motivazione per ottenere il lavoro non è la stessa della motivazione per fare il lavoro.
- Le persone introverse possono essere motivate tanto quanto le persone estroverse.
- Essere preparati e puntuali per un colloquio non offre alcun indizio sulla motivazione.
- Sul lavoro, le persone cercano il lavoro che gli piace fare ed evitano il lavoro che non gli piace fare.
Nel corso degli anni, queste lezioni sono state incorporate nel assunzione basata sulle prestazioni processo sottostante i programmi di formazione per il colloquio di reclutamento e assunzione del responsabile delle assunzioni della mia azienda company . Ecco una sintesi del processo.
Utilizzo dell'assunzione basata sulle prestazioni per identificare le persone altamente motivate
- Chiarire le aspettative in anticipo. Definisci il lavoro che devi svolgere prima di iniziare a intervistare i candidati. Ogni lavoro può essere definito da sei a otto obiettivi di prestazione. Questo si chiama a descrizione del lavoro basata sulle prestazioni . Fare affidamento su descrizioni di lavoro tradizionali infestate da abilità aumenta la possibilità che assumi qualcuno meno motivato a svolgere il lavoro se quella persona trova il lavoro effettivo poco interessante. (Ecco il giustificazione legale per l'utilizzo di descrizioni di lavoro basate sulle prestazioni.)
- Ottieni esempi di risultati comparabili . Per ogni obiettivo di prestazione elencato nella descrizione del lavoro basato sulle prestazioni, chiedi al candidato di descrivere un risultato comparabile. La domanda di intervista più importante di tutti i tempi descrive il processo. Questo rivela i tipi di lavoro che il candidato trova più motivanti. (L'approccio completo è descritto in La guida essenziale per l'assunzione .)
- Sbucciare la cipolla per ogni realizzazione in cerca di iniziativa . Come parte di indagine comportamentale per ogni risultato , ottieni tre esempi in cui il candidato ha preso l'iniziativa di fare più di quanto richiesto senza che gli fosse chiesto. Tutti possono fare uno o due esempi, pochi possono tirarne fuori tre o più. Dopo 2-3 risultati vedrai uno schema di dove la persona fa il possibile. Questo rappresenta il tipo di lavoro che la persona trova più motivante. Confronta questo con ciò che devi fare.
- Per ogni realizzazione chiedi il riconoscimento che la persona ha ricevuto . Solo perché qualcuno è auto-motivato in una certa area non significa che sia bravo a farlo. Tuttavia, se una persona ha ricevuto un riconoscimento formale per aver svolto un lavoro eccezionale ed è correlato al lavoro che devi svolgere, probabilmente hai trovato il candidato che dovresti assumere. Il riconoscimento può essere un premio, l'assegnazione a un progetto importante, un encomio speciale, un bonus una tantum o una promozione.
- Chiedi, di tutte le cose che fai, cosa ti piace fare di più? Quindi ottieni 3-4 diversi esempi di quando la persona ha fatto queste cose in una varietà di lavori recenti. Seguire l'approccio conoscitivo descritto nel domanda di realizzazione più significativa per comprendere appieno cosa guida l'automotivazione della persona.
- Chiedi informazioni sullo sviluppo personale. Scopri come le persone si sono migliorate, soprattutto se sono state senza lavoro per un po'. Ciò dovrebbe confermare l'altra evidenza dei tipi di lavoro che la persona trova più motivante.
Scopri le circostanze dietro la motivazione . Un grande manager è spesso importante quanto una missione stimolante o una cultura unica. A volte fa parte di una start-up, di un'industria entusiasmante o di un progetto critico. Potrebbe essere lavorare con un team eccezionale o il lavoro stesso. Durante Intervista basata sulle prestazioni scoprire dove il candidato ha fatto il possibile. Quindi cerca la causa. A meno che questo non corrisponda al tuo lavoro, è improbabile che la persona sia ugualmente motivata.
Con queste informazioni sei ora in grado di confrontare il tuo lavoro con ciò che motiva il candidato a eccellere. Se la tua posizione offre queste cose in abbondanza, hai trovato un candidato forte. Alza il flag di attenzione se ci sono poche prove recenti del fatto che il candidato sia altamente motivato a fare il lavoro di cui hai bisogno nelle circostanze attuali. Ignorare questo è il modo in cui assumi le meraviglie di 90 giorni. Queste sono le persone che sembrano fantastiche durante l'intervista, ma 90 giorni dopo ti chiedi perché le hai assunte.
