' Qual è la tua percentuale di successo con i nuovi assunti? ' ho chiesto a Ron (non è il suo vero nome).
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' Cosa intendi per 'tasso di successo' ?' chiese.
' Su 10 assunzioni che fai, quante chiameresti un successo, il che significa che sei o dodici mesi dopo sei ancora soddisfatto dell'assunzione che hai fatto? '
Ron si fermò un momento, sembrando molto a disagio. ' Sai, non mi sono mai posto questa domanda, non ne sono del tutto sicuro, ma se fossi brutalmente onesto, forse circa il 40 percento sono stati assunti con successo, il resto o abbiamo dovuto licenziare o hanno lasciato l'azienda prima della fine del loro primo anno. '
Pensaci un momento. Sei su dieci degli assunti di Ron erano poveri. E se il mio accesso fosse il leader del Nord America coaching aziendale l'azienda mi ha insegnato tutto: questo è lo status quo per la maggior parte delle aziende.
Ma qual è il costo di un cattivo noleggio? Pensa a tutte le ore di colloquio, ai giorni di orientamento e all'interruzione della tua attività. Secondo uno studio della Society for Human Resource Management, una cattiva assunzione potrebbe costare alla tua azienda fino a 5 volte lo stipendio annuo della tua cattiva assunzione. E Harvard Business Review ha condiviso che fino all'80% del turnover dei dipendenti è causato da pratiche e decisioni di assunzione inadeguate.
Qui in un posto c'è un mio sistema in 5 fasi preferito da assumere a destra. Quando segui questi cinque passaggi, aumenti radicalmente le tue probabilità di fare un'assunzione di successo. Ci vuole più lavoro del semplice mettere un annuncio e assumere il tuo istinto? Certo, ma se si considerano i costi reali di un cattivo noleggio è un investimento che vale il tempo e l'energia.
Passo 1: Determinare, per iscritto, Esattamente di chi hai bisogno e cosa faranno per te.
Elencare:
- I compiti e le responsabilità di questo nuovo assunto.
- Il set di esperienze che vuoi che abbiano.
- Le qualità che stai cercando in questa persona.
- I valori che questa persona deve abbracciare.
Quindi riassumi la tua lista di esperienze, qualità e valori desiderati nei tuoi 3-5 'must have'. Quali sono i 3-5 che devono avere qualità, esperienze o tratti affinché questa nuova assunzione abbia successo in questo ruolo per la tua azienda?
Congratulazioni, questo semplice passaggio non solo aumenterà le tue probabilità di successo nel colloquio per i tuoi 'must have', ma ora hai una mini 'scheda di valutazione' rispetto alla quale valutare ogni candidato che consideri. Non lasciarti influenzare da campane e fischietti, noleggia per i tuoi must have. Lascia che i tuoi must have dominino il tuo processo di assunzione.
Passaggio 2: crea e segui il tuo piano di reclutamento
Il tuo piano di reclutamento include quanto segue:
- Un annuncio accattivante e ben scritto 'cercasi aiuto' per la posizione. Se è per una posizione operativa, includi dettagli chiari e concreti di esattamente ciò che stai cercando. Se si tratta di una posizione di vendita/marketing, assicurati che il tuo annuncio sia breve e conciso. Ti suggerisco di chiedere ai candidati di rispondere inviando un'e-mail a un curriculum vitae, una lettera di presentazione e una cronologia degli stipendi. Ciò ti consente di eseguire rapidamente una schermata di primo passaggio e di risparmiare tempo, inoltre impari molto sulla gamma di guadagni per la posizione.
- Determina se hai già qualcuno nella tua squadra che si adatta a ciò che stai cercando. Dopotutto, perché non vuoi dare una possibilità a un membro del team esistente che si adatta ai tuoi must? Molte aziende trascurano il proprio team esistente.
- Spargi la voce tra coloro che fanno parte della tua rete estesa e condividi con loro il tuo annuncio 'cercasi aiuto'. Chiedi alla tua squadra di fare lo stesso. Alcuni dei miei migliori assunti mi sono stati segnalati dai membri del mio team esistente.
- Pubblica il tuo annuncio online . Trova i migliori siti per pubblicare il tuo annuncio per la tua zona, settore e posizione stessa.
- Crea un elenco di aziende in cui troveresti il tuo candidato ideale e chiama le persone che ritieni possano essere una potenziale corrispondenza. Chiedi se conoscono qualcuno come lui che potrebbe essere interessato al lavoro. (Molti avranno una buona rete e alcuni potrebbero anche essere interessati alla posizione stessa.) Questa tecnica semplice ma potente è utilizzata da molti reclutatori professionisti.
- Usa i social network online come LinkedIn.com per trovare potenziali candidati.
- Considera l'assunzione di una società di reclutamento per aiutare a trovare la persona giusta. Sebbene sia l'opzione più 'costosa' in superficie, se la posizione è critica o se la tua azienda non è abile nel reclutamento, è spesso la soluzione più veloce, meno dispendiosa in termini di tempo e più conveniente.
Passaggio 3: esamina il tuo pool di candidati e fai un processo di intervista in 3 fasi per trovare i tuoi primi tre candidati per il tuo colloquio finale.
Uno : Ordina rapidamente i candidati tramite rsum, lettere di presentazione e cronologia degli stipendi. Classificali A, B e C. Butta tutte le applicazioni che non sono una 'A' nella tua cartella shred. Non sprecare nemmeno un momento del tuo tempo con loro.
Due : Schermata del telefono con i primi 8-12 candidati 'riprendi'. Questo può essere fatto da te o da qualcuno della tua squadra. Il tuo obiettivo è ridurre rapidamente questa lista a 5-6 candidati forti con cui farai uno schermo del telefono più dettagliato.
Tre : Conduci un colloquio telefonico approfondito con i primi 5 o 6 candidati e selezionane tre da incontrare di persona. Conferma che tutti e tre sono molto forti sui tuoi 'must have' (valutiamo i nostri candidati su ciascuno dei must have su una scala da 1 a 10 in modo da poterli confrontare più facilmente). Inoltre, conferma che ognuno dei tre considera il tuo azienda e la tua opportunità di lavoro la loro scelta numero uno prima di impegnarti a renderli finalisti.
'Paul, come ho spiegato in precedenza in questo processo, il nostro obiettivo è restringere la nostra ricerca agli ultimi tre candidati migliori per la posizione. È stato difficile da fare considerando quanti candidati vogliono la posizione. E penso che potresti essere uno dei primi tre. Ora Paul, prima di darti uno dei tre posti 'finalisti' voglio solo essere sicuro, questa è una posizione che sai di volere? So che dobbiamo ancora parlare di compensazione e tutto il resto, ma supponendo che sia giusto per la posizione, è questa un'opportunità che vuoi e siamo la società di cui vuoi far parte? In caso contrario, per favore dimmelo e andremo in un'altra direzione per gli ultimi tre posti... È bello sentire Paul, dimmi, quali sono i principali motivi per sceglierci?'
C'è molto da fare in quello scripting. Vi incoraggio a tornare indietro e leggerlo una seconda e una terza volta. Qualunque cosa tu faccia, non permettere a un candidato di essere uno dei tuoi tre candidati finali senza confermarti chiaramente che vuole la posizione. Questo è legalmente vincolante? Certo che no, ma è un impegno psicologico critico e una protezione essenziale dal fatto che tu perda il tuo tempo.
Step #4: Intervista in profondità i tuoi tre finalisti.
Puoi decidere di fare più di un colloquio di persona. Prenditi il tuo tempo e conosci i tuoi migliori candidati prima di fare la tua scelta finale.
Ti consiglio caldamente di fare questa intervista con una o due altre persone che partecipano. Ciò ti consente di osservare di più e preoccuparti di meno delle domande da porre.
Pianifica le tue domande in anticipo insieme a chi farà la domanda e approssimativamente quando. Usa questo elenco di domande come uno scheletro per come andrà l'intervista, lasciando spazio ad altre righe di domande che emergono durante l'intervista. (Salva la struttura del colloquio come modello da utilizzare per il tuo sistema di assunzione.)
Dopo ogni colloquio, informa il tuo team di colloquio sul candidato. Quali erano i suoi punti di forza? Debolezze? Come ha valutato su una scala da 1 a 10 le qualità da tre a cinque 'must have' o set di esperienze per la posizione? Troverai difficile ricordare il candidato uno quando parli con il candidato tre due giorni dopo, quindi prendi appunti dettagliati.
Passaggio n. 5: assumi la tua persona vincente.
Una volta trovato il membro chiave del tuo team, aggiornalo e trasferiscilo per assumere il controllo di quell'area chiave della tua attività. (Ricorda, il processo non è finito fino a quando non avrai accettato con successo il tuo nuovo assunto.)
Rimani concentrato sulla preparazione del tuo nuovo membro del team per vincere. Ciò significa che non devi semplicemente scaricare tutte le responsabilità e scappare, né gestire in modo microscopico quella persona fino alla morte.
Trasforma con grazia il tuo nuovo assunto nel ruolo in modo che dopo tre mesi, lui o lei abbia assunto l'80 percento delle responsabilità e entro sei mesi dal 90 al 95 percento. Entro 12 mesi, il tuo nuovo membro del team dovrebbe 'possedere' completamente il ruolo.
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