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Nei primi giorni, Employco ha giocato in modo veloce e sciolto con titoli di lavoro. Dieci anni fa, i fondatori dell'azienda, una società di consulenza per le risorse umane e un fornitore di assicurazioni, decisero che i titoli dei pesi massimi avrebbero conferito credibilità alla loro nuova impresa e avrebbero aiutato i clienti. Un'azienda non è un'azienda senza un CIO, hanno pensato. E con pochi soldi, distribuire alcuni titoli nobili è servito come un modo a basso costo per attirare dipendenti intelligenti e tenerli in giro.

Nel decennio successivo, Employco, con sede a Westmont, nell'Illinois, si è evoluta da una start-up con meno di 10 dipendenti a un'azienda consolidata con 17.000 dipendenti a tempo pieno e part-time. Sfortunatamente, man mano che l'azienda si espandeva e i ruoli dei dirigenti di alto livello diventavano più complessi, alcuni dipendenti non erano all'altezza delle richieste che derivavano dai loro titoli. Ad altri mancavano del tutto le tradizionali credenziali di livello senior, avendo ottenuto i loro titoli per impostazione predefinita o per necessità. Così, due anni fa, Rob Wilson, presidente di Employco, ha deciso di rivedere la politica di titolazione della società, assegnando titoli inferiori a una mezza dozzina di dipendenti senior. Non ha preso la decisione alla leggera. 'Se togli il titolo a qualcuno, ci sono buone probabilità che tu perda quella persona', dice. 'Ma abbiamo dovuto guardare a ciò che era meglio per l'azienda.'

I professionisti delle risorse umane lo chiamano 'sovratitolazione' ed Employco è tutt'altro che l'unica azienda che ne è stata colpita. La pratica si è diffusa quando l'economia ha vacillato nel 2000 e le aziende a corto di liquidità hanno iniziato a distribuire titoli appariscenti al posto di aumenti o bonus. Ma presto divenne evidente che quella che sembrava una mossa per risparmiare sui costi aveva un prezzo. Non solo molti vicepresidenti e dirigenti senior si sono rivelati non qualificati per il loro lavoro, ma i dipendenti hanno iniziato a setacciare Internet per scoprire quanto venivano pagate le persone con titoli simili. Il risultato è stato un diffuso malcontento per le dimensioni relative dei loro stipendi, afferma Bill Coleman, vicepresidente senior per la compensazione di Salary.com. In effetti, un recente sondaggio di Salary.com ha rilevato che quasi l'80% dei dipendenti che dichiarano di essere sottopagati sono in realtà strapagati, equamente pagati o in possesso di titoli che non corrispondono al loro lavoro. Secondo Coleman, circa il 30 percento di quegli intervistati molto probabilmente aveva un titolo sopravvalutato. 'Molti manager là fuori non gestiscono niente e nessuno', dice Coleman. 'Non sono razionalmente collegati a una gerarchia aziendale'.

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L'inasprimento del mercato del lavoro odierno sta rendendo i titoli ancora più complicati perché chi cerca lavoro di qualità può permettersi di essere pignolo. 'Siamo in un'era incentrata sui lavoratori', afferma Sharon Jordan-Evans, co-autrice di Amali o perdili: convincere le brave persone a restare . 'La guerra dei talenti infuria e questo significa che i dipendenti hanno più scelte, più potere'. Offrendo titoli di lavoro fantasiosi, puoi alimentare l'ego e convincere il talento attraverso la porta, suggerisce.

Ma farlo può essere rischioso. Wilson di Employco, ad esempio, avrebbe voluto essere stato più attento ai titoli di lavoro fin dall'inizio. Le cose sono diventate particolarmente difficili alcuni anni fa, quando Employco ha iniziato ad assumere per la prima volta manager veramente esperti. La società aveva già diversi vicepresidenti delle vendite quando Wilson ha assunto una nuova persona con il titolo di vicepresidente per supervisionare il dipartimento, una mossa che ha suscitato confusione e risentimento tra alcuni membri dello staff. 'Non è che gli altri vicepresidenti non fossero bravi in ​​quello che facevano', dice Wilson. 'È solo che non erano leader e manager efficaci'.

Dopo che il problema della sovratitolazione è diventato evidente, Wilson e alcuni altri manager hanno iniziato a rivedere i dipendenti in posizioni chiave. Quando hanno stabilito che un membro dello staff non aveva le competenze e l'esperienza necessarie, si sono incontrati con ciascuno di loro per spiegare che il titolo del lavoro era stato cambiato. In alcuni casi, ai dipendenti è stato detto che avrebbero condiviso il loro titolo con un collega più esperto.

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La notizia non è andata a buon fine. Nessuno ha lasciato sul posto, ma la maggior parte da allora è andata avanti. In un caso, Wilson ha informato un noto responsabile del libro paga che avrebbe condiviso il suo titolo con un dipendente che aveva supervisionato. 'C'era una discreta quantità di pianto', ricorda. 'Era una brava impiegata, ma dovevamo assumere un manager più forte'. L'accordo è durato per circa un anno prima che l'impiegata seccata se ne andasse per iniziare la propria attività.

Un modo per evitare tali grattacapi è standardizzare le qualifiche necessarie per salire a un determinato titolo. Se possibile, premia le stelle irrequiete con vantaggi come denaro o giorni di ferie extra invece di nuovi titoli. Inoltre, considera di distribuire titoli di lavoro meno generici. Ad esempio, Wilson ha cambiato il titolo 'account executive' in 'consulente del rischio'. Il nuovo titolo è più accurato, afferma, poiché i dipendenti che ricoprono la posizione valutano l'esposizione al rischio di un cliente in relazione alla retribuzione dei lavoratori, alle tasse e ai costi delle indennità. E grazie al nome più specifico, i dipendenti hanno difficoltà a confrontare i loro titoli e stipendi con quelli dei loro amici e sui sondaggi salariali. La nuova politica ha eliminato la sovratitolazione e reso più chiare le esigenze e le aspettative del lavoro. 'Ora tutti sanno che se c'è una promozione, quella persona merita il nuovo titolo', dice Wilson.

Eliminare i titoli è un'altra opzione. Questo è stato l'approccio adottato dal Richards Group, una società di marketing con sede a Dallas. Man mano che l'azienda cresceva, cresceva anche la tendenza ad aggiungere titoli più grandi e migliori, ricorda Diane Fannon, preside dell'azienda. 'Cominci a pensare che se hai intenzione di dare a Sue un nuovo titolo, allora ne darai uno anche a Jane?' lei dice. 'Si insinuava come erbacce.' I dirigenti hanno iniziato a dedicare una quantità eccessiva di tempo all'abbinamento dei dipendenti con i titoli. Nel frattempo, temevano che i dipendenti sarebbero diventati ossessionati dalla scalata alla scala aziendale.

Nel 2003, c'erano più di cinque diversi titoli, tra cui account executive e account director, solo nel dipartimento di gestione del marchio dell'azienda. Fannon e i suoi colleghi iniziarono a pensare che i vari titoli fossero inutili e spesso privi di significato. Fu allora che iniziarono a giocherellare con l'idea di rinnovare drasticamente l'approccio dell'azienda ai titoli di lavoro. In primo luogo, hanno condotto un sondaggio informale tra i loro clienti, i quali hanno affermato che non gli importava del titolo delle persone che gestivano i loro account. Alcuni clienti hanno persino considerato l'idea di eliminare i titoli di lavoro come all'avanguardia, non una cattiva impressione per un'azienda di marketing. Tre anni fa, il Gruppo Richards ha cancellato i titoli di 560 dipendenti e ha dato ai 20 dirigenti dell'azienda lo stesso titolo: principale. Alcuni dipendenti di vecchia data erano diffidenti nei confronti del trasferimento, in particolare quelli che avevano trascorso anni a guadagnare titoli elevati. Tuttavia, nessuno si è dimesso e lo staff ora sembra essere più concentrato sul proprio lavoro che sui propri titoli, afferma Fannon.

La mancanza di titoli gerarchici ha anche aiutato ad attirare nuove reclute. Poco dopo che il Richards Group ha implementato la nuova politica, un candidato a un posto di lavoro che era appena uscito dalla scuola ha chiesto a Fannon: 'Questo significa che posso accettare qualsiasi progetto senza che un titolo mi trattenga?' In quel momento, Fannon sapeva che il nuovo sistema avrebbe funzionato.

risorse

Per assistenza nella definizione di titoli di lavoro chiaramente definiti, dai un'occhiata a Banca dati occupazionale del Dipartimento del Lavoro , che contiene informazioni su migliaia di titoli di lavoro, insieme a elenchi dettagliati di attività coinvolte e competenze richieste.