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Teoria dell'organizzazione

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Un'organizzazione, nella sua definizione più elementare, è un'assemblea di persone che lavorano insieme per raggiungere obiettivi comuni attraverso una divisione del lavoro. Un'organizzazione fornisce un mezzo per utilizzare i punti di forza individuali all'interno di un gruppo per ottenere più di quanto può essere realizzato dagli sforzi aggregati dei membri del gruppo che lavorano individualmente. Le organizzazioni imprenditoriali sono costituite per fornire beni o servizi ai consumatori in modo tale che possano realizzare un profitto alla conclusione della transazione. Nel corso degli anni, analisti aziendali, economisti e ricercatori accademici hanno riflettuto su diverse teorie che tentano di spiegare le dinamiche delle organizzazioni imprenditoriali, compresi i modi in cui prendono decisioni, distribuiscono potere e controllo, risolvono i conflitti e promuovono o resistono al cambiamento organizzativo. Come ha riassunto Jeffrey Pfeffer in Nuove direzioni per la teoria dell'organizzazione , gli studi di teoria organizzativa forniscono 'un focus interdisciplinare su a) l'effetto delle organizzazioni sociali sul comportamento e gli atteggiamenti degli individui al loro interno, b) gli effetti delle caratteristiche e delle azioni individuali sull'organizzazione,'¦ c) le prestazioni, il successo e la sopravvivenza delle organizzazioni, d) gli effetti reciproci degli ambienti, inclusi risorse e compiti, ambienti politici e culturali sulle organizzazioni e viceversa, e e) preoccupazioni sia per l'epistemologia che per la metodologia che sono alla base della ricerca su ciascuno di questi argomenti.'

Delle varie teorie organizzative che sono state studiate in questo ambito, la teoria dei sistemi aperti è emersa come forse la più conosciuta, ma anche altre hanno i loro sostenitori. In effetti, alcuni ricercatori sulla teoria organizzativa propongono una fusione di varie teorie, sostenendo che un'impresa abbraccerà diverse strategie organizzative in reazione ai cambiamenti nelle sue circostanze competitive, nella progettazione strutturale e nelle esperienze.

SFONDO

La moderna teoria dell'organizzazione è radicata in concetti sviluppati durante gli inizi della Rivoluzione industriale tra la fine del 1800 e l'inizio del 1900. Di notevole importanza in quel periodo furono le ricerche del sociologo tedesco Max Weber (1864-1920). Weber riteneva che le burocrazie, composte da burocrati, rappresentassero la forma organizzativa ideale. Weber basava il suo modello di burocrazia sull'autorità, la logica e l'ordine legali e assoluti. Nella struttura organizzativa idealizzata di Weber, le responsabilità per i lavoratori sono chiaramente definite e il comportamento è strettamente controllato da regole, politiche e procedure.

Le teorie sulle organizzazioni di Weber, come altre del periodo, riflettevano un atteggiamento impersonale nei confronti delle persone nell'organizzazione. La forza lavoro, infatti, con le sue fragilità e imperfezioni personali, era considerata un potenziale danno all'efficienza di qualsiasi sistema. Sebbene le sue teorie siano ora considerate meccanicistiche e obsolete, le opinioni di Weber sulla burocrazia hanno fornito importanti informazioni sulle concezioni dell'epoca dell'efficienza dei processi, della divisione del lavoro e dell'autorità.

Un altro importante contributo alla teoria dell'organizzazione nei primi anni del 1900 fu Henri Fayol. Ha il merito di identificare la pianificazione strategica, il reclutamento del personale, la motivazione dei dipendenti e la guida dei dipendenti (tramite politiche e procedure) come importanti funzioni di gestione nella creazione e nel nutrimento di un'organizzazione di successo.

Le teorie di Weber e Fayol trovarono ampia applicazione all'inizio e alla metà del 1900, in parte a causa dell'influenza di Frederick W. Taylor (1856-1915). In un libro del 1911 intitolato Principi di gestione scientifica , Taylor ha delineato le sue teorie e alla fine le ha implementate negli stabilimenti americani. È accreditato per aver contribuito a definire il ruolo della formazione, degli incentivi salariali, della selezione dei dipendenti e degli standard di lavoro nelle prestazioni organizzative.

I ricercatori iniziarono ad adottare una visione meno meccanica delle organizzazioni ea prestare maggiore attenzione alle influenze umane negli anni '30. Questo sviluppo è stato motivato da diversi studi che fanno luce sulla funzione della realizzazione umana nelle organizzazioni. Il più noto di questi era probabilmente il cosiddetto Hawthorn Studies. Questi studi, condotti principalmente sotto la direzione del ricercatore dell'Università di Harvard Elton Mayo, furono condotti a metà degli anni '20 e '30 in uno stabilimento della Western Electric Company noto come Hawthorn Works. L'azienda voleva determinare in che misura le condizioni di lavoro influissero sulla produzione.

Sorprendentemente, gli studi non sono riusciti a mostrare alcuna correlazione positiva significativa tra le condizioni di lavoro e la produttività. In uno studio, ad esempio, la produttività dei lavoratori è aumentata quando l'illuminazione è stata aumentata, ma è aumentata anche quando l'illuminazione è stata diminuita. I risultati degli studi hanno dimostrato che le forze innate del comportamento umano possono avere un'influenza maggiore sulle organizzazioni rispetto ai sistemi di incentivazione meccanicistici. L'eredità degli studi di Hawthorn e di altri sforzi di ricerca organizzativa di quel periodo era un'enfasi sull'importanza dell'interazione individuale e di gruppo, delle capacità di gestione umanistiche e delle relazioni sociali sul posto di lavoro.

L'attenzione alle influenze umane nelle organizzazioni si rifletteva in modo più evidente nell'integrazione della 'gerarchia dei bisogni umani' di Abraham Maslow nella teoria dell'organizzazione. Le teorie di Maslow introdussero due importanti implicazioni nella teoria dell'organizzazione. La prima era che le persone hanno esigenze diverse e quindi devono essere motivate da incentivi diversi per raggiungere gli obiettivi organizzativi. La seconda delle teorie di Maslow sosteneva che i bisogni delle persone cambiano nel tempo, il che significa che quando vengono soddisfatti i bisogni delle persone più basse nella gerarchia, sorgono nuovi bisogni. Questi presupposti hanno portato al riconoscimento, ad esempio, che i lavoratori della catena di montaggio potrebbero essere più produttivi se fossero soddisfatte più esigenze personali, mentre le teorie passate suggerivano che le ricompense monetarie fossero le uniche, o primarie, motivazioni.

Douglas McGregor ha messo a confronto la teoria dell'organizzazione emersa durante la metà del 1900 con le opinioni precedenti. Negli anni '50, McGregor offrì la sua famosa Teoria X e Teoria Y per spiegare le differenze. La teoria X racchiudeva la vecchia visione dei lavoratori, secondo cui i dipendenti preferivano essere diretti, volevano evitare la responsabilità e apprezzavano la sicurezza finanziaria sopra ogni altra cosa.

McGregor riteneva che le organizzazioni che abbracciavano la Teoria Y fossero generalmente più produttive. Questa teoria sosteneva che gli esseri umani possono imparare ad accettare e cercare la responsabilità; la maggior parte delle persone possiede un alto grado di capacità immaginativa e di risoluzione dei problemi; i dipendenti sono capaci di un'efficace autogestione; e che l'autorealizzazione è tra le ricompense più importanti che le organizzazioni possono fornire ai propri lavoratori.

TEORIA DEI SISTEMI APERTI

Le teorie tradizionali consideravano le organizzazioni come sistemi chiusi, autonomi e isolati dal mondo esterno. Negli anni '60, tuttavia, emersero ideologie più olistiche e umanistiche. Riconoscendo che la teoria tradizionale non era riuscita a tenere conto di molte influenze ambientali che hanno avuto un impatto sull'efficienza delle organizzazioni, la maggior parte dei teorici e dei ricercatori ha abbracciato una visione dei sistemi aperti delle organizzazioni.

Il termine 'sistemi aperti' rifletteva la convinzione ritrovata che tutte le organizzazioni sono uniche, in parte a causa dell'ambiente unico in cui operano, e che dovrebbero essere strutturate per accogliere problemi e opportunità unici. Ad esempio, la ricerca degli anni '60 ha indicato che le organizzazioni burocratiche tradizionali generalmente non riuscivano ad avere successo in ambienti in cui le tecnologie oi mercati stavano cambiando rapidamente. Inoltre, non sono riusciti a comprendere l'importanza delle influenze culturali regionali nel motivare i lavoratori.

Le influenze ambientali che influenzano i sistemi aperti possono essere descritte come specifiche o generali. L'ambiente specifico si riferisce alla rete di fornitori, distributori, agenzie governative e concorrenti con cui un'impresa interagisce. L'ambiente generale comprende quattro influenze che provengono dall'area geografica in cui opera l'organizzazione. Questi sono:

  • Valori culturali, che modellano le opinioni sull'etica e determinano l'importanza relativa di varie questioni.
  • Condizioni economiche, che includono ripresa economica, recessioni, disoccupazione regionale e molti altri fattori regionali che influiscono sulla capacità di un'azienda di crescere e prosperare. Le influenze economiche possono anche dettare parzialmente il ruolo di un'organizzazione nell'economia.
  • Ambiente giuridico/politico, che aiuta efficacemente ad allocare il potere all'interno di una società e ad applicare le leggi. I sistemi legali e politici in cui opera un sistema aperto possono svolgere un ruolo chiave nel determinare la stabilità a lungo termine e la sicurezza del futuro dell'organizzazione. Questi sistemi sono responsabili della creazione di un ambiente fertile per la comunità imprenditoriale, ma hanno anche la responsabilità di garantire, tramite regolamenti relativi al funzionamento e alla tassazione, che i bisogni della comunità più ampia siano affrontati.
  • Qualità dell'istruzione, che è un fattore importante nell'alta tecnologia e in altri settori che richiedono una forza lavoro istruita. Le imprese saranno in grado di ricoprire meglio tali posizioni se operano in regioni geografiche caratterizzate da un forte sistema di istruzione.

La teoria dei sistemi aperti presuppone inoltre che tutte le grandi organizzazioni siano costituite da più sottosistemi, ciascuno dei quali riceve input da altri sottosistemi e li trasforma in output utilizzabili da altri sottosistemi. I sottosistemi non sono necessariamente rappresentati da reparti di un'organizzazione, ma potrebbero invece assomigliare a modelli di attività.

Un'importante distinzione tra la teoria dei sistemi aperti e le teorie dell'organizzazione più tradizionali è che la prima assume una gerarchia di sottosistemi, il che significa che non tutti i sottosistemi sono ugualmente essenziali. Inoltre, un guasto in un sottosistema non ostacolerà necessariamente l'intero sistema. Al contrario, le teorie meccanicistiche tradizionali implicavano che un malfunzionamento in qualsiasi parte di un sistema avrebbe avuto un impatto altrettanto debilitante.

CARATTERISTICHE ORGANIZZATIVE DI BASE

Le organizzazioni differiscono notevolmente per dimensioni, funzione e composizione. Tuttavia, le operazioni di quasi tutte le organizzazioni, dalla multinazionale alla salumeria appena aperta, si basano su una divisione del lavoro; una struttura decisionale; e regole e politiche. Il grado di formalità con cui vengono affrontati questi aspetti del business varia enormemente all'interno del mondo degli affari, ma queste caratteristiche sono inerenti a qualsiasi impresa commerciale che utilizza i talenti di più di una persona.

Le organizzazioni praticano la divisione del lavoro sia verticalmente che orizzontalmente. La divisione verticale include tre livelli di base: alto, medio e basso. La funzione principale dei top manager, o dirigenti, è tipicamente quella di pianificare la strategia a lungo termine e supervisionare i quadri intermedi. I quadri intermedi generalmente guidano le attività quotidiane dell'organizzazione e amministrano la strategia di alto livello. I dirigenti e gli operai di basso livello mettono in atto la strategia ed eseguono i compiti specifici necessari per mantenere operativa l'organizzazione.

Le organizzazioni dividono anche il lavoro orizzontalmente definendo gruppi di attività, o reparti, e assegnando lavoratori con competenze applicabili a tali gruppi. Le unità di linea svolgono le funzioni di base dell'azienda, mentre le unità di personale supportano le unità di linea con competenze e servizi. In generale, le unità di linea si concentrano su fornitura, produzione e distribuzione, mentre le unità di personale si occupano principalmente di operazioni e controlli interni o attività di pubbliche relazioni.

Le strutture decisionali, la seconda caratteristica organizzativa di base, sono utilizzate per organizzare l'autorità. Queste strutture variano da operazione a operazione nel loro grado di centralizzazione e decentralizzazione. Le strutture decisionali centralizzate sono definite organizzazioni 'alte' perché le decisioni importanti di solito provengono da un livello elevato e vengono trasmesse attraverso diversi canali fino a raggiungere l'estremità inferiore della gerarchia. Al contrario, le organizzazioni piatte, che hanno strutture decisionali decentralizzate, impiegano solo pochi livelli gerarchici. Tali organizzazioni sono tipicamente guidate da una filosofia di gestione favorevole a una qualche forma di responsabilizzazione dei dipendenti e autonomia individuale.

Un sistema formalizzato di regole e politiche è la terza caratteristica organizzativa standard. Regole, politiche e procedure fungono da modelli di guida manageriale in tutti i settori della produzione e del comportamento organizzativo. Possono documentare i mezzi più efficienti per svolgere un compito o fornire standard per premiare i lavoratori. Le regole formalizzate forniscono ai manager più tempo da dedicare ad altri problemi e opportunità e aiutano a garantire che i vari sottosistemi di un'organizzazione funzionino di concerto. Regole mal concepite o attuate male, ovviamente, possono effettivamente avere un impatto negativo sugli sforzi delle imprese per produrre beni o servizi in modo redditizio o soddisfacente.

Pertanto, le organizzazioni possono essere classificate come informali o formali, a seconda del grado di formalizzazione delle regole all'interno delle loro strutture. Nelle organizzazioni formali, affermano i ricercatori, il management ha stabilito che un rapporto relativamente impersonale tra gli individui e l'azienda per cui lavorano è visto come l'ambiente migliore per raggiungere gli obiettivi organizzativi. I subordinati hanno meno influenza sul processo a cui partecipano, con i loro compiti più chiaramente definiti.

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Le organizzazioni informali, d'altro canto, hanno meno probabilità di adottare o aderire a un codice significativo di regole o politiche scritte. Al contrario, è più probabile che gli individui adottino modelli di comportamento influenzati da una serie di fattori sociali e personali. I cambiamenti nell'organizzazione sono meno spesso il risultato di dettami autoritativi e più spesso un risultato di accordi collettivi da parte dei membri. Le organizzazioni informali tendono ad essere più flessibili e più reattive alle influenze esterne. Ma alcuni critici sostengono che tali accordi possono anche diminuire la capacità dei top manager di effettuare rapidi cambiamenti.

LA TEORIA ORGANIZZATIVA NEGLI ANNI '80 E '90

Negli anni '80 diverse nuove teorie del sistema organizzativo ricevettero un'attenzione significativa. Questi includevano la teoria Z, una miscela di pratiche di gestione americane e giapponesi. Questa teoria era molto visibile, in parte a causa dei ben documentati miglioramenti della produttività del Giappone - e delle difficoltà di produzione degli Stati Uniti - durante quel decennio. Sono emerse anche altre teorie, o adattamenti di teorie esistenti, che la maggior parte degli osservatori considerava indicative dell'ambiente in continua evoluzione all'interno degli affari e dell'industria.

Lo studio delle organizzazioni e delle loro strutture e filosofie di gestione e produzione ha continuato a prosperare per tutti gli anni '90. In effetti, la comprensione dei vari principi organizzativi continua a essere considerata vitale per il successo di tutti i tipi di organizzazioni, dalle agenzie governative alle imprese, di tutte le forme e dimensioni, dai conglomerati alle piccole imprese. Lo studio continua e sebbene gli accademici siano lontani da un'unica teoria dello sviluppo organizzativo, ogni seria impresa accademica si aggiunge alla base di conoscenza sull'argomento. I cambiamenti nei modi in cui comunichiamo e altri causati dai progressi della tecnologia creeranno probabilmente più opportunità di studio. Mentre le nostre società cambiano, così cambiano i modi in cui operano le nostre organizzazioni.

BIBLIOGRAFIA

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