Principale Risorse Umane/benefici Il CEO di Nike Mark Parker ha appena insegnato 4 lezioni su come gestire i reclami sulla cultura tossica

Il CEO di Nike Mark Parker ha appena insegnato 4 lezioni su come gestire i reclami sulla cultura tossica

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Il colosso globale delle scarpe e dell'abbigliamento Nike è stato classificato per la prima volta nell'elenco annuale delle migliori aziende di LinkedIn all'inizio di quest'anno, arrivando come la 35a azienda al mondo quando si tratta di dove le persone vogliono lavorare nel 2018. Una cosa che si è distinta per Nike è che molti dei suoi dirigenti sono stati con l'azienda per decenni.

Eppure, nei due mesi trascorsi dalla pubblicazione della lista, le uscite esecutive di Nike si stanno accumulando tra le donne che parlano della cultura misogina dell'azienda. Non c'è un modo semplice per rispondere ai dirigenti che saltano la nave in associazione con l'implicazione che le donne possono essere trattate ingiustamente, ma ci sono alcune cose che l'azienda almeno sembra fare bene, da cui tutti gli imprenditori possono imparare nel caso in cui si trovano di fronte a un tipo di situazione simile.

1. Riconoscere la supervisione e chiedere scusa.

Le scuse di base non saranno dovute. La risposta deve essere autentica e ci deve essere un fermo impegno a correggere il problema. La velocità è importante, poiché non può esserci un divario eccessivo tra il momento in cui sorge il problema e il momento in cui vengono presentate le scuse.

Il CEO di Nike, Mark Parker, ha subito riconosciuto che i massimi leader, incluso lo stesso Parker, hanno mancato i segnali di insoddisfazione dei dipendenti e hanno promesso cambiamenti non solo per quanto riguarda i compensi, ma anche i programmi di formazione.

Pagare le persone non è sufficiente e non sarà apprezzato appieno dai dipendenti o dal pubblico in generale che sovrintendono a quello che tecnicamente è un problema interno. C'è bisogno di un impegno ad ascoltare le preoccupazioni delle persone al di là di un divario retributivo percepito.

2. Infondere fiducia nella restante forza lavoro.

È necessario fornire un messaggio fermo alla forza lavoro che sia chiaro, conciso e privo di tentennamenti. Parker sembra essersi preso un po' di colpa per aver fornito commenti tortuosi, che non dovrebbero essere presenti se c'è una preparazione adeguata.

Cosa infonde maggiore fiducia nella forza lavoro rimanente oltre a promettere e portare a termine i cambiamenti? Probabilmente, sta avvisando i tuoi dipendenti che, nonostante i pochi dirigenti che sono partiti sulla scia del problema esposto, nessun altro dipendente se ne andrà. La stabilità è importante e deve essere un elemento chiave del messaggio.

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3. Impegnati a fare ciò che è necessario per evitare che i problemi si ripetano.

Un problema è in genere molto più di un singolo evento non correlato che è in grado di risolvere senza timore di ritorno. Invece, le scuse e l'invito all'azione dovrebbero fare riferimento al fatto che esiste una missione in corso per garantire al meglio che l'attività problematica non si ripeta.

Parker ha identificato che Nike continuerà a rivedere i propri processi relativi alle risorse umane. In una piccola impresa, potrebbe non esserci nemmeno un dipartimento delle risorse umane. Indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda, ci deve essere un appello a un'azione continua e forte.

4. Invitare la comunicazione sull'argomento e promuovere la trasparenza.

È impossibile per un dirigente, in particolare uno che non è stato affatto coinvolto nel problema, avere una piena comprensione di cosa ha causato il problema e come risolverlo dal ripetersi. Pertanto, è fondamentale invitare alla comunicazione i dipendenti che hanno sperimentato o assistito al problema. Tali comunicazioni dovrebbero essere trasparenti in modo che la comunità in generale si senta come se avesse una voce e dovrebbe aiutare a infondere fiducia tra coloro che rimangono.