Human Resource Management (HRM) è il termine usato per descrivere i sistemi formali ideati per la gestione delle persone all'interno di un'organizzazione. Le responsabilità di un responsabile delle risorse umane rientrano in tre aree principali: personale, retribuzione e benefici dei dipendenti e definizione/progettazione del lavoro. In sostanza, lo scopo dell'HRM è massimizzare la produttività di un'organizzazione ottimizzando l'efficacia dei suoi dipendenti. È improbabile che questo mandato cambi in modo sostanziale, nonostante il ritmo sempre crescente di cambiamento nel mondo degli affari. Come ha osservato Edward L. Gubman nel Journal of Business Strategy , «la missione fondamentale delle risorse umane sarà sempre quella di acquisire, sviluppare e trattenere i talenti; allineare la forza lavoro con il business; ed essere un eccellente contributore al business. Queste tre sfide non cambieranno mai.'
Fino a poco tempo fa, il dipartimento delle risorse umane di un'organizzazione era spesso relegato ai gradini più bassi della gerarchia aziendale, nonostante il suo mandato fosse quello di ricostituire e nutrire ciò che viene spesso citato, legittimamente, come la più grande risorsa di un'organizzazione, la forza lavoro. Ma negli ultimi anni il riconoscimento dell'importanza della gestione delle risorse umane per la salute generale di un'azienda è cresciuto notevolmente. Questo riconoscimento dell'importanza delle risorse umane si estende alle piccole imprese, poiché sebbene non abbiano generalmente lo stesso volume di requisiti di risorse umane delle organizzazioni più grandi, anch'esse devono affrontare problemi di gestione del personale che possono avere un impatto decisivo sulla salute aziendale. Come ha commentato Irving Burstiner in Il manuale delle piccole imprese , 'Assumere le persone giuste e formarle bene; spesso può significare la differenza tra il grattare il più scarso dei mezzi di sussistenza e una crescita costante del business'. I problemi del personale non fanno discriminazioni tra piccole e grandi imprese. Li trovi in tutte le aziende, indipendentemente dalle dimensioni.'
PRINCIPI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
I consulenti aziendali notano che la moderna gestione delle risorse umane è guidata da diversi principi fondamentali. Forse il principio fondamentale è un semplice riconoscimento che le risorse umane sono le risorse più importanti di un'organizzazione; un'impresa non può avere successo senza una gestione efficace di questa risorsa. Un altro principio importante, articolato da Michael Armstrong nel suo libro Un manuale di gestione delle risorse umane , è che il successo aziendale 'è più probabile che venga raggiunto se le politiche e le procedure del personale dell'impresa sono strettamente collegate e danno un contributo importante al raggiungimento degli obiettivi e dei piani strategici aziendali'. Un terzo principio guida, di portata simile, sostiene che è responsabilità delle risorse umane trovare, proteggere, guidare e sviluppare dipendenti i cui talenti e desideri siano compatibili con le esigenze operative e gli obiettivi futuri dell'azienda. Altri fattori di gestione delle risorse umane che modellano la cultura aziendale, incoraggiando l'integrazione e la cooperazione all'interno dell'azienda, istituendo misurazioni quantitative delle prestazioni o intraprendendo altre azioni, sono comunemente citati come componenti chiave del successo aziendale. L'HRM, ha riassunto Armstrong, 'è un approccio strategico all'acquisizione, motivazione, sviluppo e gestione delle risorse umane dell'organizzazione. È dedicato alla formazione di una cultura aziendale adeguata e all'introduzione di programmi che riflettano e sostengano i valori fondamentali dell'impresa e ne garantiscano il successo.'
POSIZIONE E STRUTTURA DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Le responsabilità del dipartimento delle risorse umane possono essere suddivise in tre aree: individuale, organizzativa e professionale. La gestione individuale implica aiutare i dipendenti a identificare i loro punti di forza e di debolezza; correggere le loro carenze; e dare il loro miglior contributo all'impresa. Questi compiti vengono svolti attraverso una serie di attività come revisioni delle prestazioni, formazione e test. Lo sviluppo organizzativo, nel frattempo, si concentra sulla promozione di un sistema di successo che massimizzi le risorse umane (e altre) come parte di strategie aziendali più ampie. Questo importante compito include anche la creazione e il mantenimento di un programma di cambiamento, che consente all'organizzazione di rispondere all'evoluzione delle influenze esterne e interne. Infine, c'è la responsabilità di gestire lo sviluppo della carriera. Ciò comporta l'abbinamento degli individui con i lavori e i percorsi di carriera più adatti all'interno dell'organizzazione.
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Le funzioni di gestione delle risorse umane sono idealmente posizionate vicino al centro teorico dell'organizzazione, con accesso a tutte le aree del business. Poiché il dipartimento o il manager delle risorse umane è incaricato di gestire la produttività e lo sviluppo dei lavoratori a tutti i livelli, il personale delle risorse umane dovrebbe avere accesso e il supporto di decisori chiave. Inoltre, il dipartimento HRM dovrebbe essere posizionato in modo tale da poter comunicare efficacemente con tutte le aree dell'azienda.
Le strutture delle risorse umane variano ampiamente da un'azienda all'altra, modellate dal tipo, dalle dimensioni e dalle filosofie di governo dell'organizzazione che servono. Ma la maggior parte delle organizzazioni organizza le funzioni di gestione delle risorse umane attorno ai gruppi di persone da aiutare; svolgono mansioni di reclutamento, amministrative e di altro tipo in una posizione centrale. Sono necessari diversi gruppi di sviluppo dei dipendenti per ciascun dipartimento per formare e sviluppare i dipendenti in aree specializzate, come vendite, ingegneria, marketing o formazione esecutiva. Al contrario, alcuni reparti di gestione delle risorse umane sono completamente indipendenti e sono organizzati esclusivamente per funzione. Lo stesso dipartimento di formazione, ad esempio, serve tutte le divisioni dell'organizzazione.
Negli ultimi anni, tuttavia, gli osservatori hanno citato una decisa tendenza verso rivalutazioni fondamentali delle strutture e delle posizioni delle risorse umane. 'Una cascata di mutevoli condizioni aziendali, cambiamento delle strutture organizzative e cambiamento della leadership ha costretto i dipartimenti delle risorse umane a modificare le loro prospettive sul loro ruolo e funzione quasi da un giorno all'altro', ha scritto John Johnston in Business trimestrale . 'In precedenza, le aziende si strutturavano su una base centralizzata e compartimentata: sede centrale, marketing, produzione, spedizione, ecc. Ora cercano di decentralizzare e integrare le loro operazioni, sviluppando team interfunzionali'¦. Oggi, il senior management si aspetta che le risorse umane vadano oltre il tradizionale approccio 'bunker' compartimentato a una funzione di supporto più integrata e decentralizzata.' Dato questo cambiamento nelle aspettative, Johnston ha osservato che 'una tendenza sempre più comune nelle risorse umane è quella di decentralizzare la funzione delle risorse umane e renderla responsabile di specifici responsabili di linea. Ciò aumenta la probabilità che le risorse umane siano viste e incluse come parte integrante del processo aziendale, analogamente alle controparti di marketing, finanza e operazioni. Tuttavia, le risorse umane manterranno una relazione funzionale centralizzata nelle aree in cui sono veramente necessarie competenze specialistiche, come le responsabilità di retribuzione e reclutamento.
GESTIONE DELLE RISORSE UMANE-;RESPONSABILITÀ CHIAVE
La gestione delle risorse umane si occupa dello sviluppo sia degli individui che dell'organizzazione in cui operano. La gestione delle risorse umane, quindi, è impegnata non solo nel garantire e sviluppare i talenti dei singoli lavoratori, ma anche nell'attuazione di programmi che migliorano la comunicazione e la cooperazione tra quei singoli lavoratori al fine di favorire lo sviluppo organizzativo.
Le responsabilità primarie associate alla gestione delle risorse umane includono: analisi del lavoro e personale, organizzazione e utilizzo della forza lavoro, misurazione e valutazione delle prestazioni della forza lavoro, implementazione di sistemi di ricompensa per i dipendenti, sviluppo professionale dei lavoratori e mantenimento della forza lavoro.
Analisi del lavoro consiste nel determinare, spesso con l'ausilio di altre aree aziendali, la natura e le responsabilità delle diverse posizioni lavorative. Ciò può comprendere la determinazione delle competenze e delle esperienze necessarie per svolgere adeguatamente una posizione, l'identificazione delle tendenze del lavoro e del settore e l'anticipazione dei futuri livelli di occupazione e dei requisiti di competenze. 'L'analisi del lavoro è la pietra angolare della pratica delle risorse umane perché fornisce informazioni valide sui lavori che vengono utilizzati per assumere e promuovere le persone, stabilire i salari, determinare le esigenze di formazione e prendere altre importanti decisioni in materia di gestione delle risorse umane', hanno affermato Thomas S. Bateman e Carl P. Zeithaml nel Management: funzione e strategia . Il personale, invece, è l'effettivo processo di gestione del flusso di personale all'interno, all'interno (attraverso trasferimenti e promozioni) e all'esterno di un'organizzazione. Una volta completata la parte di reclutamento del processo di assunzione del personale, la selezione avviene tramite offerte di lavoro, colloqui, controlli di riferimento, test e altri strumenti.
Organizzazione, utilizzo e manutenzione della forza lavoro di un'azienda è un'altra funzione chiave dell'HRM. Ciò comporta la progettazione di un quadro organizzativo che utilizzi al massimo le risorse umane di un'impresa e la creazione di sistemi di comunicazione che aiutino l'organizzazione a operare in modo unificato. Altre responsabilità in questo settore includono la sicurezza e la salute e le relazioni tra lavoratori e dirigenti. Le attività di manutenzione delle risorse umane legate alla sicurezza e alla salute di solito comportano il rispetto delle leggi federali che proteggono i dipendenti dai rischi sul posto di lavoro. Questi regolamenti sono tramandati da diverse agenzie federali, tra cui l'Occupational Safety and Health Administration (OSHA) e l'Environmental Protection Agency (EPA), e varie agenzie statali, che attuano le leggi in materia di retribuzione dei lavoratori, protezione dei dipendenti e altre aree . Le mansioni di mantenimento legate ai rapporti operai-gestione riguardano principalmente: la collaborazione con i sindacati; gestire reclami relativi a cattiva condotta, come furto o molestie sessuali; e ideare sistemi di comunicazione per favorire la cooperazione e un senso condiviso di missione tra i dipendenti.
Valutazione delle prestazioni è la pratica di valutare le prestazioni lavorative dei dipendenti e fornire feedback a tali dipendenti sugli aspetti positivi e negativi delle loro prestazioni. Le misurazioni delle prestazioni sono molto importanti sia per l'organizzazione che per l'individuo, poiché sono i dati primari utilizzati per determinare gli aumenti di stipendio, le promozioni e, nel caso di lavoratori con prestazioni insoddisfacenti, il licenziamento.
Sistemi di ricompensa sono tipicamente gestiti anche dalle aree HR. Questo aspetto della gestione delle risorse umane è molto importante, poiché è il meccanismo attraverso il quale le organizzazioni forniscono ai propri lavoratori ricompense per i risultati passati e incentivi per prestazioni elevate in futuro. È anche il meccanismo attraverso il quale le organizzazioni affrontano i problemi all'interno della loro forza lavoro, attraverso l'istituzione di misure disciplinari. Allineare la forza lavoro con gli obiettivi aziendali, ha affermato Gubman, 'richiede di offrire ai lavoratori un rapporto di lavoro che li motivi ad assumere la proprietà del business plan'.
Sviluppo e formazione dei dipendenti è un'altra responsabilità vitale del personale delle risorse umane. Le risorse umane sono responsabili della ricerca delle esigenze di formazione di un'organizzazione e dell'avvio e della valutazione di programmi di sviluppo dei dipendenti progettati per soddisfare tali esigenze. Questi programmi di formazione possono variare da programmi di orientamento, progettati per acclimatare i nuovi assunti in azienda, a programmi di formazione ambiziosi destinati a familiarizzare i lavoratori con un nuovo sistema software.
'Dopo aver inserito il talento giusto nell'organizzazione', ha scritto Gubman, 'la seconda sfida tradizionale per le risorse umane è allineare la forza lavoro con l'azienda; costruire costantemente la capacità della forza lavoro di eseguire il piano aziendale'. Questo viene fatto attraverso valutazioni delle prestazioni, formazione e altre attività. Nel campo della valutazione delle prestazioni, i professionisti delle risorse umane devono elaborare standard di valutazione uniformi, sviluppare tecniche di revisione, formare i manager per amministrare le valutazioni e quindi valutare e monitorare l'efficacia delle revisioni delle prestazioni. Devono anche legare il processo di valutazione a strategie di compensazione e incentivi e lavorare per garantire il rispetto delle normative federali.
Le responsabilità associate alle attività di formazione e sviluppo, nel frattempo, includono la determinazione, la progettazione, l'esecuzione e l'analisi dei programmi educativi. Il professionista della gestione delle risorse umane dovrebbe essere consapevole dei fondamenti dell'apprendimento e della motivazione e deve progettare e monitorare attentamente i programmi di formazione e sviluppo a beneficio dell'intera organizzazione e dell'individuo. L'importanza di questo aspetto dell'operazione di un'impresa difficilmente può essere sopravvalutata. Come Roberts, Seldon e Roberts hanno indicato in Gestione delle risorse umane , 'la qualità dei dipendenti e il loro sviluppo attraverso la formazione e l'istruzione sono fattori importanti nel determinare la redditività a lungo termine di una piccola impresa'¦. La ricerca ha mostrato vantaggi specifici che una piccola impresa riceve dalla formazione e dallo sviluppo dei propri lavoratori, tra cui: aumento della produttività; ridotto turnover dei dipendenti; maggiore efficienza con conseguente guadagno finanziario; [e] diminuzione della necessità di supervisione.'
Contributi significativi ai processi aziendali sono sempre più riconosciuti come nell'ambito delle pratiche attive di gestione delle risorse umane. Naturalmente, i responsabili delle risorse umane hanno sempre contribuito ai processi aziendali complessivi sotto certi aspetti, diffondendo linee guida e monitorando il comportamento dei dipendenti, ad esempio, o garantendo che l'organizzazione rispetti le linee guida normative relative ai lavoratori. Ora, un numero crescente di aziende sta incorporando i gestori delle risorse umane anche in altri processi aziendali. In passato, i responsabili delle risorse umane erano assegnati a un ruolo di supporto in cui raramente venivano sollecitati i loro pensieri sulle giustificazioni costi/benefici e altri aspetti operativi dell'azienda. Ma come ha notato Johnston, il carattere mutevole delle strutture aziendali e del mercato rende sempre più necessario per gli imprenditori e i dirigenti di prestare maggiore attenzione agli aspetti operativi delle risorse umane: 'I compiti che una volta erano ordinatamente inseriti in lavori ben definiti e ristretti le descrizioni hanno lasciato il posto a descrizioni generali del lavoro o definizioni di ruolo. In alcuni casi si sono sviluppati rapporti di lavoro completamente nuovi; il telelavoro, i ruoli part-time permanenti e l'esternalizzazione di importanti funzioni non strategiche stanno diventando sempre più frequenti.' Tutti questi cambiamenti, in cui i responsabili delle risorse umane sono fortemente coinvolti, sono fattori importanti nella formazione delle prestazioni aziendali.
IL CAMPO IN CAMBIAMENTO DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Negli ultimi anni, diverse tendenze aziendali hanno avuto un impatto significativo sull'ampio campo dell'HRM. Il principale tra questi erano le nuove tecnologie. Queste nuove tecnologie, in particolare nei settori della comunicazione elettronica e della diffusione e del recupero delle informazioni, hanno drasticamente modificato il panorama delle imprese. Comunicazioni satellitari, computer e sistemi di rete, fax e altri dispositivi hanno tutti facilitato il cambiamento nei modi in cui le aziende interagiscono tra loro e con i loro dipendenti. Il telelavoro, ad esempio, è diventato un'opzione molto popolare per molti lavoratori e i professionisti delle risorse umane hanno dovuto sviluppare nuove linee guida per questo sottogruppo emergente di dipendenti.
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I cambiamenti nella struttura organizzativa hanno anche influenzato il volto mutevole della gestione delle risorse umane. La continua erosione delle industrie manifatturiere negli Stati Uniti e in altre nazioni, insieme all'aumento delle industrie dei servizi in quei paesi, hanno cambiato il posto di lavoro, così come il declino della rappresentanza sindacale in molti settori (queste due tendenze, infatti, sono comunemente viste come interrelati). Inoltre, le filosofie organizzative hanno subito un cambiamento. Molte aziende hanno demolito o adattato le loro strutture organizzative tradizionali e gerarchiche a favore di strutture di gestione più piatte. Gli esperti di gestione delle risorse umane notano che questo spostamento di responsabilità ha comportato la necessità di rivalutare le descrizioni delle mansioni, i sistemi di valutazione e altri elementi della gestione del personale.
Un terzo fattore di cambiamento è stato l'accelerazione della globalizzazione del mercato. Questo fenomeno è servito ad aumentare la concorrenza sia per i clienti che per i posti di lavoro. Quest'ultimo sviluppo ha consentito ad alcune aziende di richiedere prestazioni più elevate dai propri dipendenti mantenendo la linea sulla compensazione. Altri fattori che hanno cambiato la natura dell'HRM negli ultimi anni includono nuove teorie gestionali e operative come Total Quality Management (TQM), demografia in rapida evoluzione e cambiamenti nell'assicurazione sanitaria e nella legislazione federale e statale sul lavoro.
GESTIONE DELLE PICCOLE IMPRESE E DELLE RISORSE UMANE
Le esigenze di gestione delle risorse umane di una piccola impresa non sono delle stesse dimensioni o complessità di quelle di una grande impresa. Tuttavia, anche un'azienda che ha solo due o tre dipendenti deve affrontare importanti problemi di gestione del personale. In effetti, la posta in gioco è molto alta nel mondo delle piccole imprese quando si tratta di reclutamento e gestione dei dipendenti. Nessuna azienda vuole un dipendente pigro, incompetente o disonesto. Ma una piccola impresa con una forza lavoro di mezza dozzina di persone sarà danneggiata molto di più da un tale dipendente rispetto a un'azienda con una forza lavoro che conta centinaia (o migliaia). Tuttavia, 'la maggior parte dei datori di lavoro delle piccole imprese non ha una formazione formale su come prendere decisioni di assunzione', ha osservato Jill A. Rossiter in Risorse umane: padroneggiare la tua piccola impresa . 'La maggior parte non ha un vero senso del tempo necessario né dei costi coinvolti. Tutto quello che sanno è che hanno bisogno di aiuto sotto forma di un 'buon' direttore delle vendite, una 'buona' segretaria, un 'buon' saldatore e così via. E sanno di aver bisogno di qualcuno con cui lavorare, che sia disposto a dedicare del tempo per imparare il business e svolgere il proprio lavoro. Sembra semplice, ma non lo è.'
Prima di assumere un nuovo dipendente, il piccolo imprenditore dovrebbe soppesare diverse considerazioni. Il primo passo che il proprietario di una piccola impresa dovrebbe compiere quando valuta un'espansione del libro paga dei dipendenti è valutare onestamente lo stato dell'organizzazione stessa. Gli attuali dipendenti vengono utilizzati in modo appropriato? Gli attuali metodi di produzione sono efficaci? Le esigenze dell'azienda possono essere soddisfatte tramite un accordo con un appaltatore esterno o altri mezzi? In qualità di proprietario, stai spendendo il tuo tempo in modo appropriato? Come ha osservato Rossiter, 'qualsiasi cambio di personale dovrebbe essere considerato un'opportunità per ripensare la propria struttura organizzativa'.
Anche le piccole imprese devono abbinare i talenti dei potenziali dipendenti alle esigenze dell'azienda. Gli sforzi per gestire ciò possono essere realizzati in modo molto più efficace se il piccolo imprenditore dedica energia alla definizione del lavoro e partecipa attivamente al processo di reclutamento. Ma l'attività di gestione delle risorse umane non si esaurisce con la creazione di una descrizione dettagliata del lavoro e la selezione di un dipendente adatto. In effetti, il processo di assunzione segna l'inizio dell'HRM per il piccolo imprenditore.
I consulenti per le piccole imprese esortano fortemente anche le imprese più modeste a implementare e documentare le politiche in materia di risorse umane. 'Poche piccole imprese possono permettersi anche un reparto del personale alle prime armi durante i primi anni di attività', ha riconosciuto Burstiner. 'Tuttavia, una grande massa di moduli e dati relativi al personale generalmente si accumula piuttosto rapidamente fin dall'inizio. Per ridurre al minimo i problemi, dovrebbero essere stabilite politiche specifiche del personale il prima possibile. Queste diventano guide utili in tutte le aree: reclutamento e selezione, piano retributivo e benefici per i dipendenti, formazione, promozioni e licenziamenti e simili.' A seconda della natura dell'impresa (e della zona di comfort del proprietario), il proprietario può persino coinvolgere i suoi dipendenti in questo sforzo. In ogni caso, un manuale del dipendente o un manuale del personale attentamente considerato può essere uno strumento prezioso per garantire che il piccolo imprenditore e i suoi dipendenti siano sulla stessa pagina. Inoltre, una registrazione scritta può dare una certa protezione a una piccola impresa nel caso in cui la sua gestione o le sue procedure operative siano messe in discussione in ambito legale.
Alcuni proprietari di piccole imprese devono anche prendere in considerazione la formazione e altre esigenze di sviluppo nella gestione dei dipendenti della loro impresa. La necessità di tali supplementi educativi può variare notevolmente. Un proprietario di una panetteria, ad esempio, potrebbe non aver bisogno di dedicare molte delle sue risorse alla formazione dei dipendenti, ma un'azienda che fornisce servizi di cablaggio elettrico a clienti commerciali potrebbe aver bisogno di implementare un sistema di formazione continua per i propri dipendenti per rimanere redditizia.
Infine, il piccolo imprenditore deve stabilire e mantenere un'atmosfera di lavoro produttiva per la sua forza lavoro. È molto più probabile che i dipendenti siano risorse produttive per la tua azienda se ritengono di essere trattati in modo equo. Il piccolo imprenditore che comunica chiaramente le aspettative personali e gli obiettivi aziendali, fornisce un compenso adeguato, offre opportunità significative per l'avanzamento di carriera, anticipa la formazione della forza lavoro e le esigenze di sviluppo e fornisce un feedback significativo ai propri dipendenti ha molte più probabilità di avere successo rispetto al proprietario che è negligente in una di queste aree.
BIBLIOGRAFIA
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