Come condurre un colloquio di lavoro

A prima vista , il colloquio di lavoro può sembrare una riunione abbastanza semplice da condurre: stringere la mano, fare due chiacchiere, fare domande e confrontare i candidati. Ma come si fa a non assumere qualcuno la cui migliore abilità sta venendo fuori bene in un colloquio di lavoro?

'In realtà c'è molta preparazione per un buon colloquio professionale', afferma Janis Whitaker, l'autore di Intervistare con l'esempio . 'La maggior parte delle persone non riesce a togliersela dalla testa.'

Il costo di una cattiva assunzione è alto, e non è solo lo stipendio sprecato che è costoso. I pagamenti di fine rapporto, i tempi di formazione, i potenziali problemi dei clienti e il reclutamento di un sostituto sono tutti elementi che preferiresti lasciare fuori dal tuo budget. Molti esperti stimano che il costo di una cattiva assunzione superi lo stipendio annuale di una posizione.

Per evitare che la tua azienda commetta un costoso errore di assunzione, è importante disporre di un processo intenzionale per condurre i colloqui. Ecco come formulare domande e sviluppare un processo che ti dia il maggior numero di informazioni per la selezione di un nuovo dipendente.

Come condurre un colloquio di lavoro: scopri cosa cerchi

Prima di iniziare a cercare il candidato perfetto, devi dedicare un po' di tempo a pensare al lavoro. Pensa alle persone precedenti che hanno ricoperto la posizione e quali abilità, conoscenze e qualità personali le hanno rese vincenti o meno. Se possibile, chiedi a queste persone o ai loro supervisori quali fattori contribuiscono ad essere un buon candidato per il lavoro. Fai un elenco di questi fattori e assicurati che tutte le persone coinvolte nel processo di selezione siano d'accordo che questo è il criterio che stanno cercando.

'È importante che tutti i membri del team siano d'accordo su quale sia l'obiettivo e cosa comporta il lavoro', afferma Jim Sullivan, presidente di una società di reclutamento di dirigenti chiamata Galaxy Management Group. '[Altrimenti] un candidato entrerà per un colloquio con una persona e poi gli verranno poste domande completamente diverse dalla seconda persona perché la seconda persona pensa che il lavoro riguardi qualcos'altro completamente.'

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Come condurre un colloquio di lavoro: fai le domande giuste
Utilizzando i criteri che hai deciso, puoi formulare domande mirate che sfruttano al meglio il tuo tempo con il candidato. Tom S. Turner, un consulente indipendente con sede a Vancouver che progetta sistemi di selezione, utilizza un elenco di circa sette o dodici criteri e sviluppa quattro domande per ogni fattore che sta cercando. Due domande sono formulate positivamente, nel senso che chiedono al candidato di parlare di qualcosa che ha fatto bene. Una domanda è formulata in modo negativo, nel senso che chiede al candidato di pensare a un momento in cui ha commesso un errore e a come lo ha affrontato. E l'ultima domanda serve come backup nel caso in cui il candidato tragga uno spazio vuoto su una delle altre domande.

Esistono molti approcci diversi per creare domande per il colloquio di lavoro:

• Domande basate sui fatti o generali : 'Quanti anni hai lavorato in [azienda x?]
La maggior parte delle interviste include alcune domande che chiariscono le informazioni elencate nel curriculum del candidato. Anche le domande che chiedono perché il candidato vuole perseguire un lavoro in un campo specifico o con la tua azienda rientrano in questa categoria.

• Domande situazionali o ipotetiche : 'Cosa faresti se vedessi un collega rubare all'azienda?'
Chiedere al candidato cosa farebbe se si trovasse in una certa situazione è una domanda situazionale. 'Non è una tecnica sbagliata', dice Whitaker, 'ma molte persone possono rispondere a queste domande 'ovviamente lo farei e sarei gentile con tutti', e molte persone si lasciano ingannare da quelle.'

• Domande sullo stress : 'Perché dovremmo assumerti? Non hai esperienza.'
Le domande sullo stress mettono intenzionalmente il candidato in una situazione stressante. L'obiettivo di queste domande è imparare come reagisce il candidato a un confronto stressante, che può essere un importante fattore di successo per persone come agenti di polizia e rappresentanti del servizio clienti. Fare una domanda come questa, tuttavia, può andare a scapito di un cattivo rapporto. 'Se questo fosse uno dei fattori di successo, essere in grado di tollerare il confronto interpersonale, preferirei seguire gli esempi del loro background utilizzando una domanda comportamentale', afferma Turner, che è stato assunto per aiutare a progettare i processi di intervista per gli agenti di polizia, vigili del fuoco e paramedici. 'Molto raramente [faccio una domanda stressante]'.

• Domande comportamentali : 'Mi parli di una volta in cui ha avviato un progetto che ha portato a un aumento della produttività?'

La teoria alla base dell'intervista comportamentale è che le prestazioni passate sono un eccellente predittore delle prestazioni future. Invece di porre domande generali, l'intervistatore chiede esempi specifici che dimostrino abilità. Ad esempio, invece di chiedere: 'Hai iniziativa?' l'intervistatore chiederebbe un esempio di un momento in cui il candidato ha dimostrato iniziativa. La maggior parte delle domande sull'intervista comportamentale iniziano con frasi come 'raccontami un momento' o un avverbio come cosa, dove, perché o quando. 'In realtà non stai davvero chiedendo a qualcuno se ha fatto qualcosa', dice Whitaker. «Quello che stai facendo è chiedere loro di spiegarti come hanno fatto. Quindi è molto, molto difficile esagerare o falsificare questa intervista.'

Un altro vantaggio dell'intervista comportamentale è che, poiché le risposte si basano sull'esperienza passata effettiva, possono essere ricontrollate. È qui che entra in gioco il passaggio cruciale del controllo delle referenze. 'Se pensi che stiano falsificando la risposta o che stiano inventando la risposta, puoi sempre chiedere agli ex datori di lavoro che stanno dicendo di aver mostrato quel comportamento se fosse vero o no, 'dice Turner. Usa anche i riferimenti, o come dice lui 'l'arbitro', per ottenere le risposte a domande negative (esempi di quando il candidato ha commesso un errore) se il candidato non le fornisce.

Poiché sono generalmente accettati per generare le risposte più accurate, la maggior parte dei reclutatori professionisti dedica la maggior parte di ogni colloquio a questo tipo di domande.

Sullivan avverte, tuttavia, che questa tecnica potrebbe essere difficile quando si valutano persone che provengono da altre culture o hanno difficoltà linguistiche. Un'altra sfida è che alcune persone semplicemente non pensano bene in piedi. Questo problema, tuttavia, può essere in qualche modo aggirato condividendo con il candidato i fattori importanti per il lavoro prima del colloquio.

Ci sono alcune domande che non puoi fare. Questi includono domande su razza, peso, religione, stato di cittadino, stato civile, figli, genere e disabilità. 'Se non chiedi a tutti i candidati, è probabilmente una sorta di discriminazione', dice Whitaker. 'E se non è specifico per il lavoro, [nel diritto del lavoro ciò che è noto come] una qualifica professionale in buona fede o BFOQ, in altre parole se è una domanda che non ha nulla a che fare con i requisiti del lavoro, molto probabilmente è discriminatoria'.

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Come condurre un colloquio di lavoro: struttura del colloquio

Gli esperti suggeriscono che, se possibile, più di una persona intervista ogni candidato. In sostanza, il loro ragionamento è che due teste sono meglio di una. 'Quando hai più intervistatori, stai cercando la coerenza delle risposte, stai cercando le tendenze', afferma Whitaker. 'Se persone diverse chiedono le stesse abilità, possono confrontare'.

Ogni intervista dovrebbe andare in questo modo:

Prima parte: Introduzione
Metti il ​​candidato a suo agio con un paio di minuti di chiacchiere. Chiedi informazioni sul tempo o sul traffico (ma evita domande sui bambini o su qualsiasi altra cosa che possa essere considerata discriminatoria). Poni alcune domande generali o fattuali. Spiega come funzionerà il processo di intervista.

Seconda parte: domande comportamentali
La maggior parte dell'intervista dovrebbe essere spesa facendo domande comportamentali specifiche in base ai criteri che hai delineato.

Terza parte: Conclusione
Dai al candidato l'opportunità di farti delle domande. Descrivi quali sono i passaggi successivi del processo e quando prevedi di dare seguito. Ringrazia il candidato per essere entrato e accompagnalo all'ingresso o al prossimo intervistatore.

Considera l'aggiunta di un test
'Puoi migliorare la tua media battuta nella selezione se usi l'intervista e la integri con altri metodi di selezione', dice Turner. A seconda del lavoro, i metodi supplementari potrebbero includere un inventario della personalità, un test attitudinale, un test di scrittura o una presentazione da parte del candidato.

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Come condurre un colloquio di lavoro: avere un sistema di valutazione

Gli intervistatori inesperti potrebbero essere tentati di utilizzare le impressioni iniziali che ciascun intervistato ha dato loro per confrontare i candidati l'uno con l'altro. Questo è pericoloso per diversi motivi. Uno è quello a cui Sullivan si riferisce come 'cadere come'. Stai cercando qualcuno che sappia fare il lavoro al meglio, non il tuo prossimo migliore amico. La mancata valutazione di ciascun criterio per ciascun candidato prima di confrontare i candidati può portare a selezionare qualcuno che sia amabile, ma non necessariamente adatto al lavoro. C'è anche il rischio di scegliere un candidato non qualificato semplicemente perché è il più qualificato tra i candidati che hai intervistato. Senza valutare ogni abilità rispetto a uno standard, dice Turner, 'potresti trovarti sotto pressione nella tua mente per scegliere il meglio di un brutto lotto invece di ripetere tutto da capo'.

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