Principale Come Intervistare Test del QI (quoziente di intervista) del responsabile delle assunzioni

Test del QI (quoziente di intervista) del responsabile delle assunzioni

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Quanto sono intelligenti le tue interviste? Prova questo quiz per scoprirlo. Risposta VERO o FALSO alle 33 dichiarazioni di seguito. Quindi, scorri verso il basso per valutare le tue risposte e ottenere maggiori informazioni. (Non guardare avanti!)

Vero o falso?

1. Il miglior candidato è il più ordinato nell'aspetto.

2. Dovresti studiare la domanda / curriculum prima di condurre qualsiasi colloquio.

3. È tua responsabilità mantenere il controllo sull'andamento del colloquio.

4. Durante l'intervista stessa, dovresti parlare per circa il 50%.

5. Un candidato con più di quattro posti di lavoro in cinque anni non dovrebbe essere assunto.

6. I progressi del candidato possono essere generalmente misurati dallo stipendio in relazione agli anni di esperienza.

7. I curriculum sono per te una guida migliore dei moduli di domanda.

8. Per condurre un colloquio scorrevole, devi prima mettere a proprio agio il candidato.

9. Un buon modo per iniziare un colloquio è sfidare il candidato a dimostrare di poter svolgere il lavoro.

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10. Le domande specifiche dell'intervista dovrebbero essere formulate in modo da suscitare 'sì' o 'no' o simili, risposte semplici.

11. Dovresti sempre rivedere e aggiornare una descrizione del lavoro prima di iniziare il processo di reclutamento.

12. I candidati possono essere incoraggiati ad elaborare le loro risposte facendo uso del silenzio o di osservazioni non impegnative.

13. Puoi cercare informazioni più dettagliate ponendo domande comportamentali.

14. Dovresti essere interessato solo alle qualifiche tecniche del candidato e non perdere tempo su intangibili come motivazione, attitudini e competenze trasversali.

15. Nella valutazione di un candidato è utile indagare sugli obiettivi di carriera a lungo termine.

16. Un candidato nervoso dovrebbe essere squalificato poiché probabilmente non sarebbe in grado di affrontare un lavoro stressante.

17. Se un candidato non soddisfa tutte le specifiche del lavoro, il candidato deve essere respinto.

18. Gli indizi non verbali sono utili per valutare un candidato.

19. Dovresti fornire a un candidato una descrizione completa del lavoro prima del colloquio iniziale.

20. Per assicurarti di ricordare il colloquio, dovresti scrivere quasi tutto ciò che il candidato ti dice.

21. La maggior parte degli intervistatori ascolta e assorbe quasi tutto ciò che dice il candidato.

22. I pregiudizi personali a favore o contro un candidato pesano pesantemente nella decisione di assunzione.

23. I responsabili delle assunzioni nella maggior parte delle aziende sono eccellenti intervistatori.

24. Una volta che un candidato ha accettato un'offerta di lavoro, tutto ciò che devi fare è aspettare fino alla data di inizio.

25. I richiedenti dovrebbero essere informati (in modo più dettagliato) perché sono stati respinti.

26. Hai la responsabilità di descrivere l'azienda e la cultura/i valori dell'azienda ai candidati.

27. Nell'assunzione, il tuo giudizio da solo è di solito sufficiente per una decisione di assunzione.

28. Dovresti sempre offrire al candidato lo stipendio iniziale più basso possibile che ritieni che il candidato accetterà.

29. Esistono validi strumenti di valutazione che descrivono accuratamente il comportamento, gli atteggiamenti e le competenze trasversali di una persona.

30. È possibile verificare con precisione l'atteggiamento di un candidato nei confronti dell'assenteismo, dell'uso di droghe sul posto di lavoro, dei furti sul lavoro, della sicurezza, della formazione e del servizio clienti.

31. Le offerte di lavoro possono essere presentate contestualmente al colloquio di lavoro.

32. Le decisioni di assunzione dovrebbero essere prese in base alle capacità, all'esperienza e all'istruzione del candidato.

33. Un candidato è perfetto solo due volte nella sua vita: il giorno della nascita e il curriculum.

RISPOSTE

1. FALSO. 'Non giudicare un libro dalla copertina.' La pulizia è importante, ma è solo un aspetto che devi considerare.

2. VERO. Esaminando la domanda / curriculum, determinerai l'obiettivo del colloquio.

3. VERO. Se non controlli la direzione del colloquio, ti sfuggirà di mano e diventerà poco più di una conversazione senza senso.

4. FALSO. Ricorda sempre che non puoi imparare nulla mentre parli. Il richiedente dovrebbe parlare la maggior parte del tempo. Mantieni la tua parte al 20%.

5. FALSO. Non necessariamente. Determina le ragioni di ogni cambio di lavoro prima di trarre le tue conclusioni.

6. VERO. In molti casi, lo stipendio riflette i progressi nella propria carriera. Eccezioni: il cambiamento di carriera e le recenti turbolenze economiche negli Stati Uniti hanno indotto i candidati ad accettare lavori in cui guadagnano meno dei lavori precedenti.

7. FALSO. Molti servizi professionali di scrittura di curriculum sono disponibili per i candidati. La tua candidatura aziendale è più obiettiva e normalmente fornisce dettagli che i curriculum non includono. Inoltre, puoi vedere chi completa una domanda.

8. VERO. Questo è uno dei fattori chiave per un buon colloquio. Un candidato teso è un candidato non comunicativo.

9. FALSO. Questo non farà altro che inimicarsi il richiedente e ridurrà le tue possibilità di costruire un rapporto. Questo spesso porta il candidato a diventare frustrato, sulla difensiva e non comunicativo.

10. FALSO. Le domande aperte sono progettate per sondare in profondità e ottenere maggiori e migliori informazioni.

11. VERO. Doveri e responsabilità, istruzione, esperienza e persino comportamenti, valori e requisiti di soft skill possono cambiare. Senza avere informazioni aggiornate e accurate, ti prepari per un potenziale disastro.

12. VERO. Queste tecniche non direttive sono molto efficaci, se usate correttamente. I candidati 'odiano' il suono del silenzio e spesso cercano di 'riempire l'aria morta' con commenti aggiuntivi.

13. VERO. Fare domande sul colloquio comportamentale che sondano informazioni ed esperienza è molto efficace e aiuterà a rimuovere la 'maschera del colloquio' da un candidato.

14. FALSO. I fattori immateriali devono essere valutati e misurati. Fino al 90% dei fallimenti sul lavoro può essere ricondotto a comportamenti inappropriati, attitudini lavorative e competenze trasversali.

15. VERO. Questo ti aiuta a concentrarti sulle ambizioni, le passioni e la serietà del candidato riguardo alla sua carriera.

16. FALSO. Il processo di intervista stesso può causare nervosismo e può avere poca relazione con la capacità di una persona di svolgere il proprio lavoro. Puoi eliminare la maggior parte del nervosismo quando stabilisci un rapporto adeguato.

17. FALSO. Non ci sono candidati 'perfetti'. Devono essere fatti dei compromessi e devi sapere qual è un compromesso accettabile.

18. VERO. Guarda il 'linguaggio del corpo', il ritmo del discorso e il tono della voce. Un eccellente intervistatore impara a capirli e interpretarli.

19. FALSO. Dovresti fornire ai candidati una panoramica di un lavoro, ma mai la descrizione completa del lavoro prima del colloquio. Dal momento che i candidati sono così ben formati oggi, 'forniranno le risposte attese' e non scoprirai la persona reale dietro la 'maschera del colloquio'. Condividi la descrizione completa del lavoro dopo il primo round di colloqui.

20. FALSO. È meglio registrare solo i fattori chiave durante l'intervista. Dopo che è stato concluso, scrivi ulteriori commenti relativi al lavoro. Scrivere troppo, durante il colloquio, non ti permette di concentrarti sulle loro risposte.

21. FALSO. Sfortunatamente, l'ascolto è molto difficile da sostenere per molte persone. Questo è il motivo per cui vuoi scrivere solo parole chiave/frasi oggettive durante l'intervista. In questo modo, sarai in grado di ascoltare e osservare il candidato.

22. VERO. Tutte le persone hanno pregiudizi e filtri personali. Identifica e comprendi i tuoi pregiudizi. Stabilire una descrizione/benchmark della posizione chiara e obiettiva, prima del processo di intervista, è un ottimo strumento per rimuovere i tuoi pregiudizi.

23. FALSO. I responsabili delle assunzioni spesso hanno ricevuto poca o nessuna formazione su come condurre i colloqui. Tutte le persone in un'azienda che intervistano i candidati dovrebbero ricevere una formazione. E aggiorna regolarmente questa formazione!

24. FALSO. Oggi, più che mai, i candidati stanno 'fare shopping'. Rimanere in contatto con il tuo nuovo assunto, prima del loro primo giorno, aiuta a garantire il loro interesse e ad accettare la loro decisione. È un altro modo per costruire un rapporto con il tuo nuovo dipendente.

25. FALSO. Ogni volta che vengono forniti dettagli specifici a candidati esterni, quasi sempre ne consegue una discussione (avviata dal candidato). È meglio dire qualcosa del tipo: 'Abbiamo deciso di perseguire altri candidati le cui qualifiche sono più allineate alle nostre esigenze'. Se stai rifiutando un dipendente attuale, dovresti sempre discutere i suoi limiti e delineare le strade che devono prendere per essere presi in considerazione per l'avanzamento.

26. VERO. Una buona descrizione dell'organizzazione e del lavoro in esame può fare molto per vendere il candidato alla tua azienda. Oggi, più che mai, i candidati si aspettano di comprendere l'azienda, la sua cultura/valori prima di accettare un'offerta. Stanno cercando 'adatta' tanto quanto te.

27. FALSO. Una cattiva assunzione può costare fino a 4 volte il reddito annuo di una persona. Ti aspetti una seconda opinione obiettiva da un chirurgo qualificato prima di un'operazione importante. Perché non chiedere un secondo parere prima di assumere un candidato?

28. FALSO. Lo stipendio offerto dovrebbe essere in linea con la tariffa corrente per il lavoro.

29. VERO. Esistono strumenti di valutazione statisticamente convalidati che è possibile utilizzare in situazioni pre e post impiego che misureranno con precisione i comportamenti, le attitudini e le competenze trasversali di una persona sul lavoro. Fino al 90% di licenziamenti può essere ricondotto a comportamenti, atteggiamenti e competenze trasversali inappropriati.

30. VERO. Esistono strumenti statisticamente validi che possono essere utilizzati in situazioni di pre-assunzione e pre-offerta che misurano questi importanti fattori.

31. FALSO. Anche se questo è un esempio estremo, un'azienda ha fatto un'offerta di lavoro al momento del colloquio. Il candidato ha iniziato e la società ha scoperto durante il controllo dei precedenti post-assunzione che la persona è stata recentemente rilasciata dal carcere - rilasciata sulla parola per omicidio. Estendi un'offerta di lavoro solo dopo aver completato i controlli di riferimento e di background adeguati!

32. FALSO. Se prendi una decisione di assunzione basata solo su abilità, esperienza e istruzione, ti mancano gli altri ingredienti chiave. Poiché fino al 90% dei fallimenti del lavoro è dovuto a comportamenti, atteggiamenti e competenze trasversali inappropriati, l'aggiunta di questi fattori alla tua decisione di assunzione ti dà una visione completa di un candidato. I responsabili delle assunzioni tendono ancora ad assumere solo per 'capacità ed esperienza' ea licenziare per 'atteggiamento'. Perché non assumere per 'atteggiamento?'

33. 'VERO.' I candidati vogliono che tu creda di essere 'prefetto'. Nota: National Referencing Corp indica che 30 milioni di persone si sono assicurate un impiego mentendo sui loro curriculum. Fai i compiti e verifica i fatti!

Guida al punteggio

0-9 'Fermare! Non passare vai! Non raccogliere 0.' La tua mancanza di conoscenza del colloquio garantisce quasi che assumerai il candidato sbagliato. È necessario apprendere tutte le nozioni di base sull'assunzione - la filosofia alla base dell'assunzione della persona giusta - la prima volta, le fasi richieste di reclutamento e colloquio, condurre un colloquio di successo e il processo di valutazione del candidato. Consulta un esperto per insegnarti le basi.

10-22 Il tuo punteggio indica una comprensione di base del processo di intervista. Tuttavia, corri comunque il rischio di commettere costosi errori di assunzione. Dovresti sviluppare ulteriormente le tue abilità in tutte queste aree: scrivere descrizioni complete del lavoro, stabilire parametri di riferimento del lavoro, sviluppare domande comportamentali per i colloqui e perfezionare le tue capacità di colloquio, definire la cultura della posizione/dipartimento, selezionare test e valutazioni pre-assunzione convalidati, sviluppare una guida al punteggio del candidato e conducendo controlli approfonditi dei precedenti.

23-28 Congratulazioni. Hai un'ottima comprensione del processo di intervista. Sei pronto per eliminare le congetture rimanenti dal tuo processo di assunzione. Ciò include la misurazione e l'integrazione di atteggiamenti, competenze trasversali, comportamenti, test di occupazione e tecniche di intervista avanzate (ad esempio interviste per atteggiamenti) al tuo mix. Con questi perfezionamenti, la qualità della tua assunzione migliorerà e assumi per 'adatto al lavoro', non per competenze ed esperienza solo.

29-31 Eccellente. Hai una conoscenza avanzata del processo di intervista. Riconosci già che assumere solo per competenze/esperienza e istruzione non è sufficiente. Dovresti aver già incorporato il colloquio comportamentale e attitudinale nel tuo processo. Potresti aver già integrato 'test di occupazione' o stai cercando test di 'personalità' di qualità superiore. Dovresti capire che la cultura di un lavoro, dipartimento e azienda potrebbe essere diversa. Valuta sempre 'l'intera persona'. Dovresti misurare un candidato rispetto al benchmark della posizione che incorpora atteggiamenti, competenze trasversali, comportamenti, esperienza, istruzione, credenziali e abilità difficili.

32-33 Lavoro superbo! La tua conoscenza supera quella di molti responsabili delle assunzioni. Riconosci che assumere/mantenere i migliori talenti è una mossa strategica! I tuoi benchmark delle prestazioni devono essere riconvalidati regolarmente. Comprendi già l'impatto che atteggiamenti, competenze trasversali e comportamenti hanno sul successo di un dipendente. Dovresti avere test di occupazione/personalità convalidati, controlli dei precedenti affidabili e screening dei farmaci in atto. Dovresti sempre incorporare misurazioni specifiche delle prestazioni nelle descrizioni del tuo lavoro. Sei pronto a migrare dal colloquio comportamentale/attitudinale a un processo di colloquio basato sulle competenze. Dovresti anche fare il passo successivo e integrare il tuo processo di assunzione con lo sviluppo dei dipendenti, la fidelizzazione e la pianificazione della successione.

Scritto da Will Helminger, of La tua autorità di noleggio