Principale Leadership Consapevole La formula in 5 fasi di Google per il successo del team è una lezione di perfezionamento sull'intelligenza emotiva

La formula in 5 fasi di Google per il successo del team è una lezione di perfezionamento sull'intelligenza emotiva

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Era il 2012. Dopo oltre un decennio di attività, Google aveva fatto il suo passo. Era al passo per il suo anno più grande fino ad oggi, con entrate alle stelle e il suo primo anno da $ 50 miliardi in divenire.

Ma una domanda aleggiava nella mente dei dirigenti dell'azienda.

Sapevano che la chiave del successo di Google era il lavoro di squadra e la collaborazione, che consentivano all'azienda di innovare più rapidamente, identificare gli errori più rapidamente e risolvere i problemi in modo più efficace. Eppure, mentre alcuni team di Google hanno prosperato, altri hanno vacillato.

E se l'azienda potesse trovare un modo per ottenere di più dai propri team? E se potessero identificare la formula per 'la squadra perfetta'?

Quindi, l'azienda ha avviato un progetto pluriennale progettato per trovare le risposte a queste domande.

Il suo nome in codice? Progetto Aristotele.

Esiste un tutto che è maggiore della somma delle sue parti.

--Aristotele

Cosa ha scoperto Google.

La saggezza popolare afferma che per creare le migliori squadre, hai bisogno delle persone più talentuose. Ma le prove hanno dimostrato che non è sempre stato così.

Pensaci. Probabilmente hai visto una squadra di giocatori di serie A che non ha lavorato bene insieme, con prestazioni scadenti. (Caso in questione: Le finali NBA 2004, quando i Los Angeles Lakers e i loro quattro futuri Hall-of-Famer furono facilmente sconfitti dai Detroit Pistons.)

Quindi, come fai a far lavorare bene il tuo team?

I ricercatori del Progetto Aristotele hanno analizzato tonnellate di dati. Hanno condotto centinaia di interviste. Hanno studiato da vicino 180 squadre, comprese quelle con una reputazione sia per alte che per basse prestazioni.

Alla fine, hanno concluso che le squadre di maggior successo condividevano cinque tratti:

1. Sicurezza psicologica

2. Affidabilità

3. Struttura e chiarezza

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4. Significato

5. Impatto

Ognuno di questi tratti è correlato a intelligenza emotiva --la capacità di identificare, comprendere e gestire le emozioni.

Analizziamo ogni elemento e mostriamo come puoi metterli in pratica nella tua azienda. (Nota: nel mio libro troverai ulteriori dettagli e casi di studio per illustrare questi principi, EQ applicato: la guida del mondo reale all'intelligenza emotiva .)

Sicurezza psicologica.

La definizione di Google: La sicurezza psicologica è quando i membri del team si sentono sicuri di correre dei rischi ed essere vulnerabili l'uno di fronte all'altro.

Come si fa:

I leader del team dovrebbero ammettere regolarmente gli errori e condividere ciò che hanno imparato da loro. Seguiranno i membri del team.

Organizza un pranzo di gruppo o una pausa caffè. Parla delle tue vite al di fuori del lavoro. (Questo può essere fatto anche virtualmente se necessario.)

Lodate generosamente. Ma stabilisci anche regole di base per un feedback rispettoso ma sincero. (Vedi di più sotto.)

Impara a non essere d'accordo e ad impegnarti.

Affidabilità.

La definizione di Google: I membri del team fanno le cose in tempo e soddisfano il livello di eccellenza di Google.

Come si fa:

I capisquadra devono dare l'esempio. Come tutto il resto, quando si tratta di scadenze, le persone seguono il leader.

Metti in chiaro che se qualcuno non riesce a raggiungere una scadenza, dovrebbe comunicarlo e chiedere aiuto. (Ricompensa questo comportamento e dai tutto l'aiuto possibile/pratico.)

Incontrarsi con la frequenza necessaria per ottenere una buona qualità e rispettare le scadenze. In caso di problemi, potrebbe essere necessario aumentare la frequenza degli incontri. (Per le riunioni di progetto, ad esempio, riunioni bisettimanali o anche giornaliere per un periodo di tempo più breve possono essere più efficaci delle riunioni settimanali.)

Tratta tutti come individui. Ciò che funziona per una persona non funzionerà per un'altra; quindi, adatta il tuo approccio alla persona. Allo stesso tempo, mantieni tutti (compresi gli high performer) allo stesso standard.

Struttura e chiarezza.

La definizione di Google: I membri del team hanno ruoli, piani e obiettivi chiari.

Come si fa:

Comunicare chiaramente le norme culturali. Quando devono essere disponibili i membri del team? Quanto velocemente dovrebbero rispondere a e-mail e messaggi istantanei? Stabilire e ricordare ai membri del team queste norme può aiutarli a raggiungere un equilibrio tra la collaborazione, il tempo per il 'lavoro profondo' (lavoro che richiede concentrazione o concentrazione speciali) e altre aree della vita.

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Comunicare chiaramente l'ambito. I leader del team e i membri del team devono essere sulla stessa pagina per quanto riguarda l'ambito di attività e incarichi specifici, incluso quanto lavoro è coinvolto e quanto tempo sarà necessario per il completamento.

Comunicare chiaramente le pietre miliari appropriate, nonché la strategia e gli obiettivi a lungo termine.

Senso

La definizione di Google: Il lavoro è personalmente importante per i membri del team.

Come si fa:

I leader del team dovrebbero essere attenti ai punti di forza e di debolezza dei membri del team. Inoltre, i team leader e i membri del team dovrebbero comunicare apertamente il tipo di lavoro e gli incarichi che preferiscono. Ciò consente ai team leader di cercare opportunità per assegnare un lavoro significativo e a tutti di intervenire e aiutare con compiti difficili o indesiderati (ma necessari).

Rendi la lode emotivamente intelligente. Sii generoso con le lodi, ma rendile sincere e specifiche.

Dai un feedback emotivamente intelligente. Alcuni individui sono più sensibili di altri; quindi, ancora una volta, adatta il tuo approccio all'individuo. Ad alcuni sarai in grado di esprimere critiche o aree di miglioramento in modo più diretto. Per altri, dovrai ammorbidire le tue parole.

Tuttavia, una buona regola generale è trattare tutti i feedback critici come feedback costruttivi. Chiedi all'altra persona il permesso di condividere qualcosa che ritieni possa aiutarla a crescere. Condividi le esperienze in cui hai commesso errori e hai beneficiato di un aggiustamento, per dimostrare che tutti abbiamo punti ciechi e abbiamo bisogno di aiuto per riaggiustarci.

Impatto

La definizione di Google: I membri del team pensano che il loro lavoro sia importante e crei cambiamenti.

Come si fa:

Ogni azienda e reparto è unico, ma cerca opportunità per mostrare il risultato finale del lavoro.

In che modo le vendite hanno influito sui profitti dell'azienda? In che modo il marketing ha semplificato il lavoro del reparto vendite? Quali sono le reazioni (positive) dei dipendenti alle iniziative delle risorse umane?

Indipendentemente dall'azienda o dal reparto, non condividere semplicemente numeri, grafici e cifre. Condividi storie di vita reale di dipendenti e clienti.

Passo dopo passo

Se tutti questi consigli ti sembrano travolgenti, non preoccuparti. Non tutte le aziende saranno ugualmente brave nel fare tutte queste cose.

La chiave: scegli una o due categorie e azioni specifiche, quindi lavora per implementarle nelle prossime settimane o mesi. Una volta che sei soddisfatto dei risultati, scegline uno o due.

Lentamente ma inesorabilmente, vedrai che avere persone fantastiche è solo metà dell'equazione. L'altra metà è farli lavorare bene insieme.