Non capita tutti i giorni di apprendere di un'azienda davvero intelligente che si propone di dimostrare che i manager non farlo importa. Ma questo è esattamente ciò che ha fatto Google con Progetto Ossigeno .
L'ipotesi era che la qualità di un manager non contasse e che i manager fossero nel migliore dei casi un male necessario, e nel peggiore un inutile strato di burocrazia. I primi lavori di Project Oxygen, nel 2002, includevano un esperimento radicale: il passaggio a un'organizzazione piatta senza manager.
L'esperimento è stato un disastro, durato solo pochi mesi poiché il gigante della ricerca ha scoperto che i dipendenti erano rimasti senza direzione e guida sulle loro domande e necessità più elementari.
Mai scoraggiato, Google ha fatto perno per studiare a fondo la domanda opposta: quali sono i comportamenti comuni dei suoi migliori manager? Ha fornito un elenco di otto attributi, verificati quantitativamente e qualitativamente in più modi. Ha quindi distribuito tali risultati nel 2010 alla sua organizzazione per assimilarli e utilizzarli.
I risultati sono stati notevoli.
Laszlo Bock (all'epoca VP of People Operations di Google) ha detto Il New York Times , 'Abbiamo avuto un miglioramento statisticamente significativo nella qualità dei manager per il 75% dei nostri manager con le peggiori prestazioni'. Da allora, ulteriori analisi hanno aggiunto altri due attributi all'elenco.
Quindi ciò che segue sono i 10 caratteristiche Google crede che siano i migliori manager (e che si aspetta dai manager), insieme alla mia prospettiva su ogni caratteristica.
1. Sii un buon allenatore.
O ti preoccupi dei tuoi dipendenti o non lo fai. Non esiste una zona grigia. Se ti interessa, investirai tempo ed energia per aiutare i tuoi dipendenti a diventare versioni migliori di se stessi. Questo è il primo 50 percento dell'essere un buon allenatore.
L'altra metà è sapere che sei un facilitatore, non un faccendiere. Fai buone domande, non limitarti a dare le risposte. Espandi il punto di vista dei tuoi coachee anziché darglielo. Certo, sto semplificando troppo. Ma non molto.
2. Dai potere ai team e non microgestire.
A nessuno piace essere microgestito. Ricerca dell'esperta di responsabilizzazione Gretchen Spreitzer (Università del Michigan) mostra che i dipendenti responsabilizzati hanno maggiore soddisfazione sul lavoro e impegno organizzativo, il che riduce il turnover e aumenta le prestazioni e la motivazione. Inoltre, i supervisori che danno potere sono visti come più influenti e stimolanti dai loro subordinati.
Tutti vincono quando impari a lasciar andare.
3. Creare un ambiente di squadra inclusivo, mostrando interesse per il successo e il benessere.
La realizzazione individuale è spesso uno sforzo congiunto. Le persone traggono grande gioia dal far parte di una squadra vincente. I migliori manager facilitano lo spirito di corpo e l'interdipendenza.
E i dipendenti rispondono ai manager preoccupati di vincere e di vincere bene (in un modo che supporti il loro benessere).
4. Sii produttivo e orientato ai risultati.
Prendi sul serio la produttività dei tuoi dipendenti e dai loro gli strumenti per essere produttivi, mantenendo il numero di processi al minimo.
5. Sii un buon comunicatore: ascolta e condividi le informazioni.
Il problema più grande con la comunicazione è l'illusione che abbia avuto luogo. Spesso non accade a causa della mancanza di sforzo da parte sia della parte trasmittente che di quella ricevente. Investire nella comunicazione e preoccuparsi abbastanza di ascoltare.
L'ex CEO di Procter & Gamble A.G. Lafley una volta mi ha detto che il suo lavoro consisteva nel 90 percento della comunicazione, in particolare nel comunicare il punto successivo.
6. Avere una visione/strategia chiara per il team.
Senza North Star, i dipendenti salpano verso gli scogli. Coinvolgi i dipendenti nella costruzione di quella visione/strategia, non limitarti a imporgliela. Il primo impegna le reti, il secondo il rispetto. E preparati a comunicarlo più spesso di quanto avresti mai pensato di poter fare.
7. Sostenere lo sviluppo della carriera e discutere le prestazioni.
I migliori manager si preoccupano delle carriere e dello sviluppo delle proprie persone tanto quanto si preoccupano della propria. Le persone bramano il feedback. E lo devi a loro.
quanto è alto Teddy Riley
Le persone non lavorano per ottenere un rendimento del 20 percento sui beni o qualsiasi altro obiettivo numerico. Lavorano per dare un significato alle loro vite e il significato deriva dalla crescita e dallo sviluppo personale.
8. Avere l'esperienza per consigliare la squadra.
Google vuole che i suoi manager dispongano di competenze tecniche chiave (come la codifica, ecc.) In modo che possano condividere l'esperienza del 'ci sono stato, fatto quello'. Quindi sii presente e fallo per sviluppare la tua competenza principale, qualunque essa sia. Rimani aggiornato sulle tendenze del settore e leggi tutto ciò che puoi.
9. Collaborare.
In un mondo aziendale globale e remoto, le capacità di collaborazione sono essenziali. La collaborazione si verifica quando ogni membro del team si sente responsabile e interdipendente con i compagni di squadra. Niente è più distruttivo per una squadra di un leader che non è disposto a collaborare. Crea un'atmosfera 'tocca solo a noi' che uccide cultura, produttività e risultati.
10. Sii un deciso decisore.
L'alternativa è l'indecisione, che paralizza un'organizzazione, crea dubbi, incertezze, mancanza di concentrazione e persino risentimento. Le decisioni forti derivano da un forte senso di fiducia in se stessi e dalla convinzione che una decisione, anche se dimostrata sbagliata, è meglio di nessuna.
