Abbiamo tutti sentito come la microgestione sia arcaica, demoralizzante e un modo infallibile per allontanare i dipendenti. Nessuno prospera in un ambiente controllato. Cubicoli e cartellini sono finiti. Al via gli uffici aperti e il telelavoro.
La forza lavoro di oggi vuole flessibilità, libertà e uguaglianza. Piuttosto che regnare con il pugno di ferro, la direzione dovrebbe essere considerata più come eguale che come autorità. Il successo si basa sulla collaborazione piuttosto che sulla responsabilità individuale.
Molti leader lottano tra questi due tipi di stili di gestione. Da un lato, non vogliono microgestire e alienare il loro personale. Dall'altro, devono stabilire dei limiti per i dipendenti che iniziano a rallentare. Non appena una persona inizia a pranzare per due ore o a postare continuamente selfie mentre il resto della squadra lavora, non ci vorrà molto prima che altri seguano l'esempio.
Che si tratti di alcune scadenze mancate, palese disorganizzazione o interruzione dell'ufficio in generale, devi fare qualcosa al riguardo. Anche se le loro prestazioni sono stabili, il loro evidente uso improprio del tempo influisce sulla cultura dell'ufficio e sulle dinamiche del team.
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Quindi, come puoi riportare le persone in carreggiata senza gestire l'ufficio come un sergente istruttore? Ecco cinque strategie per riportare il personale in carreggiata.
1. Check-in.
A mezzogiorno hai notato tre nuovi post su Instagram, due telefonate non legate al lavoro e una sessione di gossip di 35 minuti in mensa. Chiaramente sei consapevole che questo dipendente non sta facendo il suo lavoro e ti sta arrivando. Tanto che hai iniziato a monitorare il loro movimento orario. È estenuante.
Uno dei motivi per cui le persone rallentano il lavoro è la noia. O non hanno abbastanza lavoro o non si sentono abbastanza sfidati. Un altro motivo potrebbe essere che non comprendono appieno il progetto o l'attività in corso. Mancano leadership o risorse?
Sono tutte risposte che puoi scoprire con un semplice check-in. Digli che hai notato che ultimamente sembra disimpegnato al lavoro e chiedi se si sta godendo il suo lavoro, cosa gli piace o non gli piace del ruolo e come prevedono il loro percorso professionale. Quindi puoi valutare quali passi intraprendere dopo.
2. Stabilisci delle aspettative.
Uno studio ha rilevato che il lavoratore medio è produttivo solo per circa tre ore al giorno . Le attività improduttive più comuni includevano la lettura di siti Web di notizie, il controllo dei social media e la discussione di cose non legate al lavoro con i colleghi.
Questo significa che blocchi tutti i siti Web non correlati al lavoro dai server dell'azienda e porti via i loro telefoni? No, ma significa che dovresti avere una chiara serie di aspettative su ciò che è accettabile secondo gli standard della tua azienda.
3. Delegare con significato.
È semplice: più hanno da fare, meno hanno tempo per fare altre cose. Ciò non significa che assegni loro il dovere di spazzatura. Se pensi che il problema sia la noia, dai loro un lavoro significativo che li costringerà a uscire dalla loro zona di comfort.
Ad esempio, se il dipendente è attualmente in una posizione di livello iniziale, assegnagli progetti pilota che in genere verrebbero gestiti da qualcuno più anziano. Un incarico su piccola scala con una scadenza chiara ti permetterà di vedere quanto sono pieni di risorse, appassionati e concentrati sul loro futuro con l'azienda.
4. Tienili responsabili.
C'è una grande differenza tra gestione e microgestione. È perfettamente accettabile fare il check-in periodicamente e chiedere lo stato di un progetto. Il dipendente può apprezzare la richiesta, soprattutto se offri aiuto, consigli o risorse per garantire che il suo incarico diventi un successo.
Tuttavia, irrompere nel loro ufficio tre volte al giorno per vedere quanto lavoro hanno svolto, seguito da otto e-mail e telefonate, non andrà bene. Vuoi eccellere nella loro produttività, non bloccarla.
Indipendentemente dal tipo di lavoro, ci deve essere un processo di responsabilità. Se non c'è nessuno che li ritenga responsabili, il personale sarà meno incline a mantenere i propri impegni. Quando assegni la scadenza, stabilisci anche quando effettuerai il check-in. Quindi il dipendente sarà preparato e tutte le aspettative saranno chiare.
5. Chiamali.
Hai avuto il tuo faccia a faccia, hai impostato le aspettative e hai assegnato loro un progetto pilota. Due settimane dopo, sono tornati alle stesse buffonate. Ora cosa?
Quando un leader ha esaurito le proprie risorse e il problema persiste, va bene dirgli che basta. Inizia con un'osservazione, non un'accusa.
Sii onesto e trasparente sull'uso accettabile del loro tempo e su come le cose devono cambiare. Quindi avvia un piano di responsabilità per iniziare a cambiare le cose.
