Se sei un intervistatore e ti piace porre domande sull'intervista comportamentale , ti piacerà il seguente elenco di domande sull'intervista comportamentale. E se sei un candidato di lavoro che cerca di prepararsi a rispondere alle domande del colloquio comportamentale al tuo prossimo colloquio di lavoro, adorerai l'elenco corrispondente di risposte al colloquio comportamentale.
Anche se la maggior parte delle interviste include almeno alcune delle domande di intervista più comuni , e anche se al candidato viene chiesto di rispondere uno o due domande di intervista insolite (piace questi ), le risposte possono sembrare un po' troppo provate e poco sincere.
Questo è uno dei problemi con le domande basate sull'opinione. Diciamo che chiedi: 'Quanto ritieni importanti l'onestà e l'integrità sul posto di lavoro?' In quale altro modo ti aspetti che il candidato risponda a questa domanda?
Quindi, la maggior parte degli intervistatori mescola almeno alcune domande progettate per suscitare fatti, non opinioni. Dal momento che non puoi fare affidamento su ciò che i candidati dicono che faranno, puoi imparare molto dalle cose che hanno già fatto - anche se non sempre è così, il passato è almeno un indicatore abbastanza affidabile del futuro.
Come si fa a farlo?
Per prima cosa poni una delle seguenti domande sull'intervista comportamentale. Quindi seguire; porre domande in modo da poter comprendere appieno la situazione descritta dal candidato, determinare esattamente cosa ha fatto (e non ha fatto) il candidato e scoprire come sono andate le cose.
E tieni presente che le domande di follow-up non devono essere complicate. Mantienilo semplice:
- 'Veramente? Quindi lei cosa ha fatto?'
- 'Cosa ha detto?'
- 'Quello che è successo dopo?'
- 'Come è andato tutto a finire?'
Tutto quello che devi fare è continuare la conversazione, dal momento che una grande intervista è davvero solo una grande conversazione.
Ecco alcune delle domande comportamentali più comuni poste dagli intervistatori e i modi per rispondere:
1. 'Parlami della decisione più difficile che hai dovuto prendere negli ultimi sei mesi.'
L'obiettivo è valutare la capacità di ragionamento di un candidato, le capacità di problem solving, il giudizio e possibilmente anche la volontà di assumersi rischi intelligenti.
Cattiva risposta: Nessuna risposta. Tutti prendono decisioni difficili, indipendentemente dalla loro posizione. Mia figlia lavorava part-time come cameriera in un ristorante locale e prendeva sempre decisioni difficili, come trattare con un cliente abituale il cui comportamento costituiva una molestia borderline.
Buona risposta: Ha preso una difficile decisione analitica o basata sul ragionamento. Ad esempio, guadare risme di dati per determinare la migliore soluzione a un problema.
Bella risposta: Ha preso una decisione interpersonale difficile o, meglio ancora, una decisione difficile basata sui dati che includeva considerazioni e ramificazioni interpersonali.
Prendere decisioni sulla base dei dati è importante, ma quasi ogni decisione ha un impatto anche sulle persone. I migliori candidati valutano naturalmente tutti i lati di un problema, non solo il lato commerciale o il lato umano.
2. 'Parlami di un grave errore che hai commesso e di cosa hai fatto per correggerlo'.
L'obiettivo è valutare come un candidato affronta gli errori, si assume la responsabilità e lavora sodo per imparare dagli errori. (Dopotutto, tutti commettono errori: è quello che fai per quegli errori che conta.)
Cattiva risposta: 'Davvero non mi viene in mente niente.' Per favore. L'unico modo per non avere risposta è non aver mai fatto nulla. Lo stesso vale per 'Faccio tutto il possibile per ricontrollare il mio lavoro e assicurarmi di non commettere errori'. Anche se suona bene... no. È come dire: 'La mia più grande debolezza è che mi preoccupo troppo'.
Buona risposta: Il candidato si assume la responsabilità dell'errore e fa quanto necessario per correggerlo. Ovviamente è quello che tutti dovrebbero fare, quindi non dare troppo credito all'intervistato per aver fatto quello che lui o lei dovrebbe fare .
Bella risposta: Il candidato si è preso la responsabilità di un grave errore, ha lavorato duramente per correggerlo e ha preso provvedimenti per assicurarsi che non si ripetesse mai più, o per lo meno per ridurre al minimo le possibilità. I grandi dipendenti vedono il passato come formazione: non li definisce, ma informa le loro decisioni e azioni in futuro.
E applicano lo stesso pensiero alle persone che li circondano. I grandi candidati si rendono conto che anche gli altri commettono errori: ciò che fai dopo è ciò che conta.
3. 'Raccontami dell'ultima volta che un cliente o un collega si è arrabbiato con te'.
L'obiettivo è valutare le capacità interpersonali di un candidato e la capacità di affrontare i conflitti, soprattutto in un ambiente professionale. Assicurati di scoprire perché il cliente o il collega era arrabbiato, cosa ha fatto l'intervistato in risposta e come si è rivelata la situazione sia a breve che a lungo termine.
Cattiva risposta: L'intervistato scarica tutta la colpa e la responsabilità di rettificare la situazione sull'altra persona.
Buona risposta: L'intervistato si concentra su come ha affrontato e risolto il problema, non su chi fosse la colpa.
Bella risposta: L'intervistato ammette di aver fatto arrabbiare l'altra persona, si è assunto la responsabilità e ha lavorato per migliorare una brutta situazione. I grandi dipendenti sono disposti ad ammettere quando hanno torto, ad assumersi la responsabilità di correggere i propri errori e ad imparare dall'esperienza.
Ricorda, ogni errore è davvero solo un allenamento travestito --a patto che lo stesso errore non venga ripetuto più e più volte, ovviamente.
4. 'Raccontami di una volta in cui sapevi di avere ragione, ma dovevi comunque seguire indicazioni o linee guida.'
L'obiettivo è valutare la capacità di un candidato di seguire... e anche di guidare.
Cattiva risposta: Ho trovato un modo per aggirare le linee guida 'perché so di avere ragione' o ho seguito le regole ma ho lasciato che la sua performance ne risentisse.
Che tu ci creda o no, se fai abbastanza domande alcuni candidati ti diranno che erano arrabbiati o che si sentivano soffocati e di conseguenza non hanno lavorato sodo, specialmente quando pensano che tu sia empatico con la loro 'difficile'.
Buona risposta: Ha fatto ciò che doveva essere fatto, specialmente in una situazione critica, quindi ha trovato un momento e un luogo appropriati per sollevare problemi e lavorare per migliorare lo status quo.
Bella risposta: Non solo ha fatto ciò che doveva essere fatto, ma è anche rimasto motivato e ha contribuito a motivare anche gli altri.
In un ambiente tra pari, un dipendente che è in grado di dire: 'Ehi, non sono sicuro che anche questo abbia senso, ma per ora facciamo del nostro meglio e facciamolo' non ha prezzo.
In un contesto di supervisione, i buoni leader sono in grado di discutere e discutere a porte chiuse e quindi supportare pienamente una decisione in pubblico, anche se in privato non sono d'accordo con tale decisione.
5. 'Raccontami dell'ultima volta che la tua giornata lavorativa è terminata prima che tu potessi portare a termine tutto.'
L'obiettivo è valutare l'impegno di un candidato, le capacità di definizione delle priorità e la capacità di comunicare in modo efficace.
Cattiva risposta: 'Faccio solo quello che devo fare e me ne vado. Continuo a dire al mio capo che posso fare solo così tanto, ma non mi ascolterà.'
Buona risposta: Rimanere in ritardo di alcuni minuti per completare un'attività critica o stabilire una priorità prima della fine della giornata lavorativa per garantire il completamento delle attività critiche.
Non dovresti aspettarti sforzi eroici ogni giorno, ma un certo livello di dedizione è importante.
Bella risposta: Rimanere in ritardo e/o dare priorità, ma, cosa più importante, comunicare in anticipo che le scadenze erano in pericolo. I bravi dipendenti si prendono cura delle cose. I bravi dipendenti si prendono cura delle cose e si assicurano che gli altri siano consapevoli dei potenziali problemi in anticipo, nel caso in cui le decisioni proattive possano essere d'aiuto.
Ovviamente ci sono una serie di buone e grandi risposte a questa domanda. 'Sono rimasto fino a mezzanotte per farlo' a volte può essere un'ottima risposta, ma farlo notte dopo notte indica che ci sono altri problemi organizzativi o di produttività che il dipendente dovrebbe sollevare. A volte potrei essere contento che tu sia rimasto fino a tardi, ma sarò sempre felice quando mi aiuterai a individuare problemi cronici e colli di bottiglia.
6. 'Raccontami di quando hai avuto bisogno di motivare un collega.'
L'obiettivo è valutare la volontà e la capacità di un candidato di essere un leader informale, un grande segno di potenziale di leadership.
Cattiva risposta: L'intervistato non ha mai cercato di motivare un collega. 'Non mi sembrava che quello fosse il mio posto', è una risposta comprensibile, ma è anche un segno che il candidato non è disposto a scavalcare ruoli definiti. ('Dimostrerò che posso fare il lavoro prima Ho il lavoro' è l'approccio adottato dalla maggior parte dei dipendenti migliori.)
Buona risposta: L'intervistato ha offerto incoraggiamento. È un buon inizio. Ma ecco cosa è meglio.
Bella risposta: L'intervistato ha offerto incoraggiamento... e anche una mano. Le parole sono grandi, ma le azioni sono più grandi. Se un collega è rimasto indietro e sta lottando per trovare la scintilla per andare avanti, dare il proprio contributo è il modo perfetto per fornire incoraggiamento e supporto.
Inoltre, fornire gratuitamente una mano è segno di un eccezionale giocatore di squadra.
7. 'Raccontami di una volta in cui hai dovuto sollevare una questione scomoda con il tuo capo.'
L'obiettivo è valutare se un candidato è disposto ad essere sincero e aperto quando è molto più facile rimanere in silenzio. Inoltre è un bel modo per valutare quanto bene un candidato 'segua' qualcosa che i grandi dipendenti in genere eccellono nel fare.
Non così grande risposta: 'Non l'ho mai fatto.' Perché non è una cattiva risposta? Alcuni dipendenti non sono stati nella posizione di dover sollevare una questione scomoda. E alcuni capi sono le ultime persone con cui vuoi parlare dei problemi che potrebbero causare.
Buona risposta: Il candidato ha sollevato un problema su un processo, una procedura, un altro reparto... qualcosa che non metterà il capo sulla difensiva.
Bella risposta: Il candidato ha sollevato un problema che potrebbe mettere sulla difensiva il capo: qualcosa che ha fatto, o detto, o che dovrebbe fare...
Una volta durante una riunione un dipendente mi ha chiesto dei potenziali licenziamenti. Dopo la riunione un dipendente è venuto da me e mi ha detto: 'Non credo che la tua risposta sia andata a buon fine. Hai dato loro la linea della compagnia, ma penso che si aspettino di più da te.'
Lui aveva ragione.
I grandi dipendenti hanno un'idea dei problemi e delle preoccupazioni di coloro che li circondano e sono disposti a farsi avanti e fare domande o sollevare questioni importanti quando gli altri esitano.
8. 'Parlami di un obiettivo che hai raggiunto.'
L'obiettivo è... beh, l'obiettivo di questo è ovvio.
Salteremo la risposta sbagliata, perché sono ovvie.
Buona risposta: All'intervistato è stato dato un obiettivo, è stato dato (o creato) un piano e ha seguito i passaggi necessari per raggiungerlo. (Laurearsi al college è un buon esempio; anche se certamente non è facile, i passaggi sono stabiliti per te e ci sono molte persone che ti aiutano lungo il percorso.)
Bella risposta: L'intervistata ha scelto il proprio obiettivo, ha creato il proprio piano, ha seguito i passaggi necessari per raggiungerlo... adattandosi agli ostacoli, alle sfide, ecc. che si sono presentati naturalmente. Come dice Mike Tyson, 'Ognuno ha un piano finché non viene preso a pugni in faccia'.
quanto vale Shawn Wayans
Grandi dipendenti sono in grado non solo di pianificare bene ma anche di reagire bene .
9. 'Parlami di un obiettivo che non sei riuscito a raggiungere.'
L'obiettivo è valutare come il candidato affronta le avversità, la delusione e il fallimento. (Inoltre, a volte sapere quando arrendersi è importante quanto sapere quando iniziare.)
Cattiva risposta: 'Raggiungo sempre gli obiettivi che mi sono prefissato. Non mi arrendo finché non lo faccio.' mmm.
Buona risposta: All'intervistato è stato dato un grande obiettivo, o forse si è fissato quell'obiettivo da solo, non ha raggiunto quell'obiettivo... e si assume la responsabilità di non averlo raggiunto. In breve, il candidato non dà la colpa agli altri, o alla situazione, o all'economia, o alla mancanza di... beh, una mancanza di qualcosa di esterno.
Bella risposta: L'intervistato si è posto un obiettivo enorme, non ha raggiunto quell'obiettivo, si assume la responsabilità di non aver raggiunto l'obiettivo... e non solo si assume la responsabilità ma ha anche imparato dall'esperienza: su se stesso, su cosa fare la prossima volta, su ciò che motiva lui, su ciò che è veramente importante per lui...
La maggior parte delle persone di successo che conosco hanno fallito dozzine di volte. Questo è uno dei motivi per cui hanno così tanto successo: provano cose difficili e, indipendentemente da come vanno a finire, escono dall'altra parte più intelligenti, più abili, più esperti... sono migliori per l'esperienza.
La linea di fondo
Come per qualsiasi altra domanda del colloquio, valuta la risposta di un candidato sulla base della cultura e delle esigenze organizzative della tua azienda.
Pochi candidati possono bluffare attraverso più di una o due domande di follow-up. Trasformare il colloquio in una conversazione basata sui fatti ti aiuta a identificare potenziali disconnessioni tra il curriculum del candidato e la sua esperienza, qualifiche e risultati effettivi.
E avrai molte più possibilità di identificare un dipendente potenzialmente eccezionale, perché un ottimo dipendente brillerà quasi sempre durante un'intervista basata sui fatti.
