Odio iniziare con una nota triste, ma è necessario. Portare qualche mela marcia a causa della mancanza di due diligence nel processo di assunzione può essere molto costoso (e imperdonabile). Dai un'occhiata a queste ultime statistiche:
- Può costare il 33% dello stipendio di un dipendente sostituirlo ( HR Dive )
- I dipendenti disimpegnati costano alle organizzazioni tra $ 450 e $ 550 miliardi all'anno ( L'istituto dell'impegno )
Il 56% dei lavoratori prevede di cercare un nuovo lavoro nei prossimi 6 mesi ( Scala salariale )
OK, chi vuole assumere lavoratori disimpegnati che salveranno la nave dopo sei mesi di lavoro, alzi la mano? Non la pensavo così. Quindi cosa dà?
Offrendo una retribuzione competitiva e grandi vantaggi a parte, è fin troppo comune per i responsabili delle assunzioni inesperti porre le domande sbagliate del colloquio per valutare i candidati di lavoro in base al lavoro / cultura e alle competenze delle persone che si prestano al successo sul lavoro. Questo è un problema che deve essere risolto.
La soluzione al problema
Se non stai impiegando la scienza di colloquio comportamentale nel tuo processo di assunzione, stai davvero rischiando il disastro coinvolgendo le persone sbagliate.
In sostanza, se poni domande sul colloquio comportamentale, non stai più ponendo domande che porteranno a risposte vaghe o ipotetiche (ad esempio, 'Perché dovremmo assumerti?'), ma stai ponendo domande a cui è necessario rispondere in base ai fatti .
Questo dà ai responsabili delle assunzioni un chiaro vantaggio; i candidati potrebbero non avere la possibilità di fornire storie preparate o risposte prescritte di fronte alle domande del colloquio comportamentale.
Ecco alcune domande che vorrai porre in quanto riguarda ciò che rende un dipendente ad alte prestazioni per il tuo team o azienda.
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4 domande per valutare la motivazione.
Simon Sinek una volta disse: 'Quando le persone sono investite finanziariamente, vogliono un ritorno. Quando le persone sono coinvolte emotivamente, vogliono contribuire.' Niente batte il potere di un dipendente veramente impegnato, ma prima, devono avere la spinta innata per far accadere le cose da soli. Prova queste domande comprovate per valutare la motivazione.
jessica lowndes e adam gregory
- Descrivi un momento in cui ti sei reso conto che non eri in grado di rispettare più scadenze. Cosa hai fatto al riguardo?
- Raccontaci di un'idea che hai iniziato che ha comportato la collaborazione con i tuoi colleghi che ha migliorato il business.
- Quando hai avuto tempo extra disponibile in una posizione precedente, descrivi i modi in cui hai trovato per rendere il tuo lavoro più efficiente o quali tecniche hai imparato per renderti più efficace o produttivo?
Come reagisci di fronte a molti ostacoli mentre cerchi di raggiungere un obiettivo? Come si superano gli ostacoli?
3 domande per valutare capacità comunicative eccezionali.
Gli imprenditori miliardari concordano sul fatto che le capacità di comunicazione generano successo. Warren Buffett una volta disse: 'Senza buone capacità di comunicazione non sarai in grado di convincere le persone a seguirti anche se vedi oltre la montagna e loro non lo fanno'. Ecco le domande che dovresti prendere per valutare le capacità di comunicazione dei tuoi candidati di lavoro.
- Hai un piccolo disaccordo con un collega. Come lo risolveresti indipendentemente dal tuo diretto superiore?
- Raccontami di una situazione in cui hai dovuto parlare per far passare un punto che era importante per te.
- Fai un esempio di una volta in cui hai convinto un capo, un cliente o un collega del tuo punto di vista, anche quando quella persona potrebbe non essere d'accordo con te.
3 domande per valutare l'affidabilità
Ogni azienda ha bisogno di persone affidabili che non si preoccupino di consegnare compiti importanti o rispettare scadenze cruciali. Quando la gomma incontra la strada, vuoi sapere che ti danno le spalle, specialmente durante il crunch. Poni queste domande:
1. Raccontami di una volta in cui hai promesso di gestire qualcosa sul lavoro che era molto difficile e/o è arrivato in un momento impegnativo.
2. Fornisci un esempio di come lavori in una situazione in cui devi dare priorità e svolgere più attività senza supervisione.
3. Come definisci cosa significa essere un dipendente efficiente e affidabile?
3 domande per valutare la flessibilità
Negli ambienti imprenditoriali, le cose cambiano spesso e in fretta. Per escludere candidati a posti di lavoro rigidi incapaci di piegarsi al vento in ambienti di avvio imprevedibili, ti consigliamo di valutare la loro flessibilità. Prova questi:
1. Raccontami di un momento in cui ti sei dovuto adattare a un cambio di direzione, che si trattasse di una nuova strategia aziendale, di un cambiamento in un progetto o dell'attenzione al cliente o di una leadership al vertice. Come hai reagito? Quale risultato?
2. Fai un esempio di una volta in cui hai avuto due progetti importanti in competizione per il tuo tempo. Come ti sei comportato? Quello che è successo?
3. Descrivi un momento in cui ti sei dovuto adattare rapidamente a cambiamenti sui quali non avevi alcun controllo. Qual è stato l'impatto del cambiamento su di te? Sul tuo lavoro o progetto?
2 domande per valutare la voglia di imparare e crescere
Insieme alla motivazione e alla spinta arriva il desiderio innato di migliorarsi costantemente esponendosi a cose nuove. Questa è una persona che vuoi nella tua squadra. Poni queste domande:
1. Nella tua posizione precedente, quali abilità o competenze specifiche hai cercato per migliorare te stesso e per aiutare gli altri a migliorare se stessi?
2. Descrivi un momento in cui ti sei reso conto di aver bisogno di abilità o conoscenze aggiuntive per avere successo. Qual è stato il tuo approccio per acquisire queste abilità?
4 domande per valutare l'intelligenza emotiva
In un rapporto recente che ha intervistato più di 600 responsabili delle risorse umane, è stato determinato che l'intelligenza emotiva è di fondamentale importanza negli ambienti di lavoro in cui i professionisti interagiscono con una vasta gamma di persone. Il rapporto sottolinea l'importanza che i responsabili delle assunzioni siano preparati a porre i seguenti tipi di domande per aiutare a determinare la capacità dell'intelligenza emotiva:
- Se in precedenza hai riferito a più supervisori contemporaneamente, come sei arrivato a conoscere le preferenze di ogni persona e a destreggiarti tra priorità contrastanti?
- Parlami di un conflitto sul posto di lavoro in cui sei stato coinvolto, con i tuoi colleghi o con qualcun altro in azienda. Come hai gestito quel conflitto e sei riuscito a risolverlo?
- Quale direbbe un capo precedente è l'area su cui devi lavorare di più? Hai adottato misure per migliorare in questo settore e, in caso affermativo, cosa hai cercato di cambiare?
- Raccontami di un giorno in cui tutto è andato storto. Come l'hai gestita?
Lo porto a casa
Quando consideri le risposte che stai cercando su motivazione, comunicazione, intelligenza emotiva e il resto, stai valutando le capacità innate di un candidato che corrispondono al lavoro per il quale viene intervistato. Ad esempio, non vuoi assumere un candidato a cui piace lavorare da solo per le tue posizioni che richiedono una forte comunicazione per risolvere i problemi in un contesto di squadra.
quanti anni ha nick swardson
Poiché è probabile che si ripetano i comportamenti che un candidato ha dimostrato in precedenti posizioni simili, i candidati sono costretti a condividere situazioni in cui possono o meno aver esibito i comportamenti che si desidera valutare per le proprie posizioni.
